中华文化背景下薪酬差距对我国企业绩效的影响分析工作绩效差距的方法.pdf

中华文化背景下薪酬差距对我国企业绩效的影响分析工

作绩效差距的方法

摘要：在对中华文化背景下薪酬差距与公司绩效之间的关系进行了理

论分析和实证检验的基础上，对前人的研究结论进行了修正。结果表明：

在集体主义和高权力距离的激励约束条件下，不同组织层级之间员工薪酬

差距与企业绩效正相关，二者呈现二次曲线关系，并且，随着组织层级的

提升，薪酬差距呈扩大趋势，该结果支持了锦标赛理论；而同一组织层级

内员工薪酬差距与企业绩效不相关或者负相关，其结果符合行为理论的预

期。另外，基于我国的文化特征，重新确认了锦标赛理论仅适用于不同层

级员工之间的薪酬比较，而行为理论的适用对象集中于同一组织层级的员

工，二者在解释薪酬差距与企业绩效关系时具有互补性。

关键词：中华文化；薪酬差距；企业绩效；集体主义；权力距离

一、问题提出

更重要的是，笔者发现上述研究都忽略了一个重要的背景因素――企

业所处的国家文化。一个国家的文化会影响企业薪酬政策的制定，因为符

合国家文化的薪酬政策更容易被员工、社会所接受，其政策制定成本更低。

二、理论基础与研究假设推演

(一)薪酬与绩效关系的两个竞争性假说：锦标赛理论与行为理论

1锦标赛理论

2行为理论

与支持扩大薪酬差距的锦标赛理论不同，行为理论倡导缩小薪酬差距。

行为理论包括分配偏好理论、社会比较理论、相对剥削理论和组织政治学

理论等。其中，分配偏好理论认为薪酬应在薪酬设定者和接受者之间的互

动中决定，当维持社会和睦很重要、个人边际贡献难以测算、团队协作变

得重要时，应该采用相对均等的薪酬；相对剥削理论认为，员工会将个人

薪酬同组织中较高层级人员的薪酬作比较，如果有被剥削的感觉，就会导

致怠工、罢工等负面行为，也会导致员工对组织目标的漠不关心和企业凝

聚力下降现象的产生。因此，行为理论强调薪酬分配应趋于平均，鼓励员

工之间进行更多合作，共同追求企业业绩。该理论也得到部分实证研究的

证实，如Siegel和Hambrick发现在管理层共谋比较严重的行业，较小的

薪酬差距会带来较高的股票回报率。

首先，权力距离是指对等级制度、机构或组织中不平等的权力分配所

接受的程度。中国社会自古以等级为特征的官僚体制促进了高权力距离的

形成。作为科层组织之一的企业也不例外，高权力距离普遍被员工承认和

接受，通过晋升在组织中获取较高的职位和收益将对员工形成较强的激励。

然而，从上述定义知道，权力距离仅仅体现在科层组织的上下级之间的关

系中，所以，高权力距离将锦标赛理论的适用对象范围仅限于不同层级之

间的员工。根据高权力距离文化特征的要求和锦标赛理论，我们认为组织

层级之间的薪酬差距将与企业绩效正相关(假设H1)。进一步，南于数据

的可得性，如果将上市公司简单地划分为CEO、非CEO高管和普通员工三

个层级，那么CEO与非CEO高管之间的薪酬差距与企业绩效正相关(假设

H11)，非CEO高管与普通员工之间的薪酬差距与企业绩效正相关(假设

H12)。

三、实证检验与分析讨论

假设检验共分两大阶段进行，前一阶段主要检验组织层级之间的薪酬

差距与企业绩效的关系，包括假设H1和H2；后一阶段主要检验同一组织

层级的薪酬差距与企业绩效的关系，即假设H3。

(一)组织层级之问的薪酬差距与企业绩效

度量公司业绩的指标主要有财务指标和市场指标，本文以三年的每股

收益均值(EPS)和总资产收益率均值(ROA)作为公司绩效的衡量指标。原因

在于：首先，会计利润指标更多反映的是企业自身的“信号”。已有实证

研究表明，董事会更多的是以会计指标而不是以股票收益来评价CEO的努

力程度。其次，在我国，由于资本市场不发达和法律法规的约束，经营者

收入通常是与会计指标尤其是利润指标挂钩，而总资产收益率(ROA)也是

我国《国有资本金效绩评级规则》中评价指标体系中的基本指标。考虑到

财务指标易被经理层进行盈余管理，借鉴国资委对我国中央企业的任期考

核时间，本文选取三年的会计指标经平均后作为公司绩效指标。最后，也

为了与林浚清等、张正堂等的研究结论进行比较，本文选取了与他们相一

致的绩效指标。

根据前述假设，本文以CEO与非CEO高管之间的绝对薪酬差距(以

PAYTH表示)、非CEO高管与普通员工之间的绝对薪酬差距(以PAYHL表示)

为自变量。同时，本文引入公司所属性质、规模(公司总员工数取自然对

数)、公司平均薪酬