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胜任力模型

胜任力模型

自从McClelland20世纪70年代提出胜任力这一概念开始，国内外学者对

胜任力概念的界定就层出不穷。随后，许多学者从不同行业不同视角出发在理论

和实践上对胜任力进行了研究，构建了诸多胜任力模型。到现在许多世界著名的

公司都建立了自己的胜任力模型，来进行包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理

等的人力资源管理实践。我们小组从胜任力的概念出发，探究高校班长的胜任力，

并构建其胜任力模型，旨在为班长工作提供一定的借鉴意义。

1.胜任力模型含义：

我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型。能力素质又叫胜任特征，

胜任特征是指那些可以测量的，并且可以将某一工作中成就卓越与成就一般的人

区别开来的个体特征，包括动机、特质、自我概念、知识、技能等个性特征。知

识和技能为个体的表层特征，自我概念、特质和动机为深层的胜任特征，其中深

层的胜任特征是决定人们行为和表现得比较稳定的关键因素。

胜任特征模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，

即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细的胜任

特征模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的

操作性说明。

2.建构胜任力模型的重要性

胜任力模型能提升组织的特定工作水平、为岗位角色有效服务，已成为人力

资源管理的通用工具。对胜任力深入地研究，使胜任力模型广泛的适用已突破原

有的人员测评等应用领域，俨然成为人力资源管理建设的一项基础性工作，进而

在人力资源管理的各个方面得到有效利用。它强调特定工作岗位达到高绩效目标

所需要的行为、技能和特定知识，视人力资源管理是一个动态的管理过程，每一

个环节具有不同的业务内容与方法，而胜任力模型则为其提供了一个共同的参照

标准。借助于胜任力模型，我们能清楚地描述胜任某类工作或岗位的胜任力，并

能有效地使其他人力资源管理工作获得支撑。

3.胜任力模型的构建方法

构建胜任力模型的方法主要有，行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组讨

论法和文献参阅法等。

2015-6-6

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胜任力模型

3.1行为事件访谈法

行为事件访谈法是对被访者进行访谈，让其叙述其认为最成功和最失败的事

情，然后研究者比较绩效优秀者与绩效一般者的特征，来构建胜任力模型的方法。

具体而言，就是对被访者进行开放式的行为回顾，让被访者回忆并用语言描述

其认为其在工作中最成功的和最失败的三件事，并说明情境出现的背景、影响范

围、当时的感受、想法和最后的结果等。然后访谈者汇总记录，对访谈资料进

行分析，通过比较绩效优秀者和绩效一般者之间的差异，确定该职位的胜任力

模型。这一方法最早由提出胜任力概念的McClelland提出并实施。其创立的Mc

berCompany管理咨询公司应美国政府的要求帮助挑选FSIO，其项目小组就

采用自己所创造出的行为事件访谈法，总结出表现杰出者与表现一般者在行为上

和思维方式上的差异，构建了FSIO胜任力模型。后来这一方法被广泛使用。我

国国内的时勘、王继承(2002)运用行为事件法对我国通信行业管理干部的胜任

力进行了实证研究，构建了包括影响力、信息寻求、组织承诺、成就欲、人际洞

察力、团队领导、主动性、客户服务意识、自信和发展他人这些胜任特征在内

的胜任力模型。

行为事件访谈法是目前建模过程中得到公认的方法。由于其让被访者描述的

问题比较具体、详细，从而保证了被访者提供的信息的真实性，提高了模型里胜

任特征的有效性。其从关键事件着手，对工作挑战和职位的胜任特征进行分析，

可以明显总结出表现杰出者和表现一般者的差异。但行为事件访谈法也有缺点。

其要求模型构建者具备比较专业的知识和技巧。访谈需要花费大量的时间，适

用于研究单个具体职位的胜