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绩效考核管理办法
设计好具有针对性且操作性强的记录表单,注重于平时考核数据的采集的积累,尽量做到每一个数据都有根有据,合情
合理。月底将考核数据填入评分表中,核算出每一个人员各项指标的具体分数。评分表由部门保存,并且作为绩效考核
的主要依据。
1.0目的
通过对公司职员在一定时期的工作考核,把握每位职员的实际工作状况为教育培训、
工作调动、晋升加薪、奖励表彰提供可靠的依据,更重要的是通过考核,可以指导职员有
计划地改进工作,不断提升自我,确保公司如期实现营运目标。
2.0范围
本考核办法,除以下人员外,适用于公司全体员工。
2.1仍在试用期的非正式员工。
2.2因私因病因伤而连续缺勤十日(含)以上者。
2.3虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
3.0定义:
3.1MBO:(ManagementbyObjectives)目标管理体系。
3.2KPI:(KeyPerfOrmanCeIndiCaK)rs)关键绩效指标。
3.3绩效指标:是绩效考核的主要指标,如根据公司MBo分解的KPl指标等。
3.4主观指标:是人的主观考核指标,如:上级对下级工作表现考核的评价,下级对上
司的主观评价,和内部客户对内部供应商的考核指标等等。
3.5雷区指标:是指负面的考核指标,如:对客户投诉次数的考核指标,违章违纪次数考核指标等等。
3.6参考指标:是除以上考核指标以外的其它指标,如:行为规范,服务态度等等。
3.7权重:是衡量分指标占总分的比例大小。
4.0职责:
4.1绩效考核管理小组
4.1.1负责绩效考核管理办法的讨论和审定。
4.1.2负责绩效考核实施细则的讨论和确定。
4.1.3负责决策绩效考核实施过程中重要问题。
4.1.4负责绩效考核申诉案件(较重大)的仲裁。
4.2公司总经理/副总经理
4.2.1负责公司总的MBO,KPl的建立与审批。
4.2.2负责对公司主任级人员的绩效考核评定。
4.3行政部
431负责绩效考核的总体规划,制度的制定、修正、实施、培训、指导和检查监督工作
4.3.2受理绩效考核争议及投诉案例。。
4.4部门/车间:
4.4.1负责绩效考核的具体实施与执行以及信息反馈。
5.0内容
5.1原则
5.1.1绩效考核不是为了制造员工之间的差距,而是实事求是的地反映员工工作的长处,短
处,以扬长避短,达到不断改进不断提高之目的。
5.1.2绩效考核应以规定的考核项目及其事实为依据。
5.1.3绩效考核自始至终以公正为原则,决不允许徇私舞弊。
5.2制定考核标准和操作细则
5.2.1首先由公司制定年度总目标(MBO)然后将公司的年度总目标结合公司的实际情况分解
到各部门。
5.2.2部门根据公司总目标(MBo)分解之目标结合部门的实际情况制定部门的年度总目标(MBC)),同时将这些目标分
解转换成考核员工的KPI1,
5.2.3同样制造部门将本部门的MB。转换成对下属生产班组的考核的KPI作为考核下属
班组的主要指标,然后由各班组将部门的MBO分解转换成考核员工的KPI0
5.2.4以上各KPI的建立均由公司行政部负责组织指导和落实。各部门按岗位统一制定《岗位绩效考核数据收集操作细
则》(下称《细则》)
5.2.5《岗位绩效考核数据收集操作细则》由行政部备案,经副总审核,总经理批准后施行。
5.3考核标准的认同:
《细则》形成后各考核部门/人员应逐级组织被考核对象进行指标解释,充分了解被考核对象对《细则》的理解程度及解
释有关疑问;让被考核对象对《细则》具充分的认同并接受。必要时可以由行政部组织进行培训。
5.4考核实施:
5.4.1在日常实施考核过程中要注意坚持客观、公正、公平的原则。
5.4.2各考核部门必须明确各项考核指标含义和计算方法,以及考核数据的采集方法和评分方法等。按岗位人员统一制
定《岗位绩效考核评分表》(下称《评分表》)。
5.4.3设计好具有针对性且操作性强的记录表单,注重于平时考核数据的采集的积累,尽量做到每一个数据都有根有
据,合情合理。月底将考核数据填入《评分表》中,核算出每一个人员各项指标的具体分数。《评分表》由部门保存,
并且作为绩效面谈的主要依据。
5.5绩效面谈:
5.5.1绩效面谈的对象及同期
551.1制造部对于拉长以上(或特殊岗位和生产骨干人员)应每月进行一次绩效面谈;
551.2制造部以外的其他部门主任利业务骨干,应有针对性每月进行一次面谈;
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