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销售人员绩效考核指标

销售人员绩效考核指标

一、销售人员的特点及其绩效管理指标分类

(一)销售人员特点

销售人员有别于一般生产人员和中层管理人员。他们独立开展销售工作，管理人员无法全面监督其的行为，销售人员的工作绩效在很大程度上取决于他们愿意怎样付出劳动和钻研销售，很难用公式化的硬性规定来约束销售人员的行为，因此只有用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度作为指导销售人员从事销售活动的准则，才能真正规范销售人员的行为，提高其工作效率。

(二)销售人员绩效考核指标分类

对销售人员的绩效考核指标，应该从对结果和对过程行为两方面进行考虑。结果指标能把个人和组织的目标有机结合起来，依据每个人所作的贡献来评价其绩效。工作的过程、工作行为可能与工作结果同样重要，销售人员的绩效考核指标应由两部分组成，一是衡量工作结果的定量指标;二是衡量行为、表现与素质的岗位定性指标。

定量指标由于它的容易测量、与薪酬挂钩的特点而得到广泛的应用。相比较而言，定性指标在实际中的运用不多，特别对中小型企业来讲，很少使用定性指标用来对销售人员进行绩效考核，而这些定性的指标更多运用在晋升、调职等方面。对于中小型企业在选取其绩效考核指标就应该有所侧重，笔者认为在管理相对不完善的情况下，应侧重定量指标的使用。

二、中小型企业销售人员的绩效指标设计

本文把中小型企业内部销售人员分为一般业务员和一般管理人员(区域经理、大区总监)，笔者在查阅文献的基础上，结合自己在企业的工作实践，提出对这两类人员应进行不同的指标设计。

(一)业务员指标：

1、新客户开发数量：用来衡量业务员直接工作产出的指标，该指标简单明了，也给了业务员明确的方向指引。

2、老客户流失数量：维持与原有客户的关系是业务员的一项重要工作内容，客户的流失就意味着让企业的竞争对手得到了好处。

3、回款额：用回款额来衡量业务员的业绩要比销售额更为有效，因为有的销售额可能出现呆账、坏账等回款不及时的情况。

4、新客户销售额所占比例：此指标反映业务员新业务量在其全部业务量中的大小，因为老业务销售额与业务员的努力关系很难说很大，很有可能是以前的业务员努力的结果。

5、回款额增长率：很多企业为了激发业务员的潜力，按照业务员本考核期的回款额来设置下一个考核期的回款额目标，同时，提成比例也有所浮动。

6、销售报表/客户档案：销售报表一般包括产品销量、价格、卖点、促销等情况的说明，可以包括与竞争对手的对比阐述;客户档案一般包括客户的基本资料、客户特征、业务特征、交易现状等的说明。这两项可以反映出业务员实际拜访客户情况、工作认真程度等内容，可以说它是既反映工作结果，也反映了行为。

7、销售费用：这里的销售费用是业务员在销售过程中所产生的费用总称：如工资、福利、差旅费、其它公司报销费用等，只有合理控制销售费用，才能使得企业获得更多的利润。

8、客户问题处理及时性：这项指标反映业务员实际为客户解决问题的及时性，具体可以设定时间范围，比如24小时之内必须完成，12小时之内算作良好。此指标更多地反映了业务员的行为。

9、客户满意度：通过对客户的调查，一般是采用调查问卷的形式来对业务员的工作进行打分，由于打分的标准客户理解起来很难统一并且此项工作费时费力，所以对于管理规范性差的中小型企业来讲，此项指标不宜过分强调使用。

(二)管理人员指标：

1、区域总回款额：即根据所管辖区域内所有业务员回款数额来评价区域管理人员的绩效。根据其完成区域目标额的情况进行评定。

2、区域人均回款额：对于在多个区域开展业务的企业来说，根据一定时期内人均回款额排名来给区域管理人员发放一定的绩效工资。

3、培训档案：作为管理人员，要开展一定的培训活动来提高业务员的素质与技能等来更好地激励和留住人才。可以把培训的记录档案作为其绩效考核指标，来衡量其培养人才的工作效果。

4、区域销售增长率：用来衡量该区域销售额是否持续地增长，在不同区域间进行横向的对比，有利于增强竞争意识。

三、不同薪酬模式下适用的绩效考核指标探讨

销售人员的薪酬模式，学术界比较认同以下五种：纯佣金制、基本工资加佣金制、基本工资加奖金制、基本工资加佣金加奖金制、纯底薪制。相比较而言，对于中小型企业，纯底薪制在实际中很少使用，其它几种形式的薪酬模式在不同的情况下各有适用。中小型企业使用的绩效考核指标，往往是与销售人员的薪酬相结合进行设计的。

对于中小型企业来讲，根据企业自身不同薪酬模式设计适用的绩效考核指标是绩效管理工作中的重要内容。下面就不同薪酬模式下的绩效考核指标设计进行一下分析

(一)纯佣金制

在纯佣金制下是销售人员的薪酬组成中没有固定底薪部分，而全部由佣金组成。运用纯佣金制的销售人员承担了所有的风险。这种薪酬模式主要是在一些兼职销售人员中实施，比较适合采用兼职销售人员形式的通常是那些产品标准化程度较高，但