央企工资总额管理的核心问题.docx

昨天，关于国资委推进央企工资总额预算管理的新闻登上了各大网站的首页。其实，这并非是一个新话题了，正如新闻中提到的电力、石化等几个垄断行业高得离谱的工资情况，尤其是2006年让人瞠目的“10万年薪抄表工”，当时引起了轩然大波。

首先应当承认，推进工资总额预算管理，是逐步解决该问题的一种有益方式。所谓工资总额管理，无论是新闻提到的实施24年、即将寿终正寝的“工效挂钩”，还是现在所说的工资总额预算管理，其基本指向只是一个：如何合理控制央企、尤其是垄断行业企业的人工成本。

当然，还必须加上一个条件，也应当有利于保证央企员工分享到企业、社会发展成果，强化激励作用。但是，这个条件在目前实际情况看来，是不存在太大问题的，或者问题只是局部的，比如如何保障央企内多种用工形式下，非国有身份员工的合法权益，尤其是同工同酬问题；以及如何强化高级经营者的激励约束机制。这两个问题这里暂不讨论。

对于控制人工成本，任何人恐怕都马上会想到，民企是最“抠门”的：每个员工的雇佣是否必要、薪酬能否更低（当然给某个员工更高薪酬以求得更高产出，实际上薪酬也就相对更低，这完全是一个投入产出效率的问题）都异常关心。比如，一个夫妻小饭店，是否雇一个服务员做帮手、给多少钱，夫妻两个一定精打细算。这是再简单不过的道理。为什么呢？

成本。相同销售额下，成本高了、利润就少了；还有个更严重的后果，成本高了，竞争力就差了，小饭店很可能就死掉了。

但是，这两点，在国有企业、尤其是垄断央企都不是太大问题。第一个方面，成本高了，那么我们就提高售价——当然随着市场经济的完善，各种调价行为逐渐规范，但是作为一般消费者实际上仍然没有太大发言权、只能被动接受、只能“被调价”。电力、石化都基本上这种情况。第二个方面，就更没有任何问题，所谓垄断，就是没有竞争。

在这种情况下，谁会去关心人工成本问题呢？

那么监督、控制是否就能控制得住呢？这里面当然有很多高深的理论，但是只要看一点就可以了，在国资委2008年4月启动工资总额预算管理试点的冶金、电力、石油石化、航空等四个行业，问题是否有所缓解？是否在扩大试点、全面铺开以后，问题能够根本解决？当然，目前仍然处于试点阶段，具体的实施细则还没有出台，很多还是未知。

但根据文中“国资委企业分配局薪酬管理处一位人士”的描述，“国资委实施工资总额预算管理是采取?自下而上?和?自上而下?相结合方式，具体程序是：央企在年初根据上年度的经营情况和利润完成情况，上报国资委当年的工资预算方案，由国资委核实。国资委一方面结合企业所报的预算，同时也会根据国资委的调控要求，审核央企所报的预算是否合理，并根据行业工资水平的高低，相应制定上、中、下三个关于人均工资增长额度的调控线。”

我不认为这种调控能够实现根本改变。从以上描述看，工资总额预算管理基本模式是：企业申报——国资委核实——制定增长额度调控线。可见，仍然上下之间的博弈。这种博弈，取决于双方的博弈能力。对于国资委而言，就是对央企成本以及市场情况的掌握程度以及谈判能力。央企内部人控制行为、国资委的管理幅度，等等因素综合起来，国资委恐怕远比不上央企；而且，这些被管理对象具有充分的动机、充足的动力投入这场博弈之中。

因此，单纯的管控恐怕不可能让这些垄断行业央企变成对成本具有天然“痛恨”的夫妻店老板。因此，根本的解决途径仍然是推进垄断行业改革。

很巧，我的一位学生今天晚上打电话问我一个企业定员的问题：其所在的国有啤酒厂被日本朝日啤酒收购了，朝日啤酒要求人力资源部重新定员，她问我是否可以根据书本上的方法去定员。我给她的建议是，朝日最关心的就是人工成本问题，你要主要从人工成本的角度，而不仅仅是劳动效率的角度去看这个问题。

为什么朝日啤酒一把我们的国有啤酒厂买过来就马上关心定员问题，关心人工成本问题呢？这是一种天然的行为，就像饿了就要吃饭一样。

那么，有没有一些短期内可期见效的方法呢？

最基本的方法就是建立横向纵向比较机制，尤其是相关行业的国际标杆比较。例如，电力行业，可将我国电力行业人工成本与总营业收入之比与国外同行业进行比较，当然比较中要消除电价、汇率等因素；还可以将这些央企成立以来的同一指标的数据进行纵向比较。

尤其要注意，不要仅仅是核算工资总额，要实行人工成本的全口径核算，包括各种福利、各种职务消费，比如车、房等等。这些就不必罗嗦了。

如果建立和各垄断行业人工成本占营收的国际比较，我们就能够比较清楚地看到央企的效率在国际上处于怎样的位置，控制起来更有所依据。建立了纵向比较，我们就能清楚我们的央企在过去若干年是进步了还是退步了，进步了多少。

这种比较机制，实际上是垄断行业无法、也不可能实现完全市场化的一种替代办法。如果直接竞争，那么企业自己会去比较；不能直接竞争，那么我们就间接地比