知识型员工管理策略探析.pdfVIP

知识型员工管理策略探析

一、心理契约概述

（一）心理契约的概念

1960年，Argyris在其书《理解组织行为》中，首次用“心理契约”来说明雇

员与雇主之间的关系，但并未对此概念进行界定。Levinsion于1962年首次提出

心理契约的概念，指出“心理契约是雇主和雇员关系中组织与雇员事先约定好的内

隐的各自对对方所怀有的各种期望”。Schein将心理契约定义为组织中每个成员

和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期

望。以Housseau（1989）为代表的狭义定义则认为：“心理契约”是雇员个人以

雇用关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念。

Morrison和Robinson（1997）认为，心理契约是指员工关于自己和组织之间的相

互责任和义务的想法和信念，而这些责任和义务是基于可以预料和可见的承诺，但

这些承诺未必必然被组织的代理人所认识到。

（二）心理契约的内容及特点

对心理契约内容的研究最早可以追溯到20世纪20年代梅奥（Mayo）在霍桑试

验中对物质和非物质因素的关注。早期研究的内容主要包括组织和员工之间的相互

期望及组织对员工的理解、认同等。Robinson、Kraatz、Roussea对心理契约的内

容进行研究，他们将访谈基础上概括的员工认为“组织的责任”的25个项目进行

聚类分析，得到7个项目；他们将员工认为“员工的责任”进行聚类分析得到8个

项目。开创了对心理契约内容的实证研究。在此之后，Herriot和Manning运用了

关键事件技术和比例分层抽样方法对“组织责任”和“员工责任”进行了更为深入

的分析。心理契约的特点包括几个方面：

（1）主观性。

心理契约反映了个人的主观感受，并随着个体的变化及雇用关系的理解不同而

有所差别；

（2）不确定性。

心理契约会随着工作的环境及个人心态的变化而变化；

（3）动态性。

相对于正式雇佣契约而言，心理契约时刻处于不断变化发展之中，这就要求组

织和员工双方需依据变化来对其内容做出相应的调整；

（4）双向性。

一方面反映出员工对自己在组织中的权利、发展方面的期望，另一方面也是组

织对员工在忠诚与责任方面的期望，这种双向性说明了契约双方在心理契约中具有

同等的地位。当心理契约不能实现时，会对知识型员工的情绪、行为等产生不良影

响，不利于企业绩效的提高。

二、心理契约导入知识型员工管理的分析

（一）知识型员工的概念界定及其特征

1.知识型员工的概念界定

管理大师彼得•德鲁克认为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利

用知识或信息工作的人。”加拿大著名咨询师弗朗西丝•赫瑞比认为“知识型员工

就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综

合、设计给产品带来附加值。”因此，我们可以将知识型员工定义为：知识型员工

是指在企业组织中利用知识或信息工作，其智慧所创造的价值高于其动手所创造的

价值的员工。

2.知识型员工与其他员工相比，具有以下特征：

（1）富于自主性和创新性。

知识型员工表现出对工作场所、工作时间的灵活性以及宽松的组织气氛的渴

望。知识型员工追求独立自主，不愿意过多地接受上级领导的指挥和安排，更愿意

在灵活的组织环境中完成工作。

（2）需求层次高。

依据马斯洛的需求层次理论，可得出知识型员工除了生理需要、安全需要、爱

和归属的需要之外，更加看重的是尊重的需要及自我实现的需要，并且具有很强的

自我约束和自我激励能力。

（3）评价体系和分配体系复杂。

知识型员工是利用其智力资本和脑力劳动来为组织创造价值，工作当中没有固

定的流程和步骤，他们创造的成绩也难以衡量，这就为企业建立相应的价值评价、

分配体系提高了难度。

（4）具有较强的流动性。

知识型员工追求的并非稳定的职业，而是终身的就业能力。

（二）知识型员工心理契约管理的意义

1.激发知识型员工的创新性。

知识型员工与企业在相互信任的基础上，构建了稳定的心理契约关系。知识型

员工为了实现自己对组织的责任和承诺，就会通过自身的知识、技术、创新等来出

色地完成工作，充分挖掘知识型员工的潜能，从而降低企业的管理成本、提升企业

的核心竞争力。