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关于招聘报告范文分析(精选6篇)

招聘报告分析6篇

第1篇:招聘报告分析

招聘分析报告

一前言

撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提参考

数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数

据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意

见。

二正文

（一）2007年至今招聘情况综述

综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共

新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：

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根据以上分析结果，暂得以下结论：

1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的层员工为主要群体，

两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘

渠道的选择应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考

虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道应商的

附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据应商

平台实力，若能给公司提合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。

2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，

比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，

结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程应选择合适的招

聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试

方法相结合）。

3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较

女性约多出一半的比例，在今后的招聘应根据公司各部门的男女比例及

岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。

4该周期内所招聘员工的入职类型社会招聘占到了主要地位，占总

人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此

数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今

的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。

（二）2007年至今招聘效果分析

综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共

招聘员工262人（剔除因特殊原因进入公司的37名员工），在此招聘的

262名员工共有103名员工离职，即截止2022年9月30日共计实现有

效招聘员工人数为159人，总招聘有效率为60.69%，各年具体招聘有效

率见下表：

在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行的分

类统计见下表：

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由上表可知，入职后1年期限内是离职可能性高危的阶段，此阶段的

员工一般仍处于适应阶段，离职原因绝大多数是不能适应企业的某些方面，

因此需要从事招聘工作的人员在面试阶段切实与应聘者沟通好双方的期望

值，并慎重考虑对方的接受程度；其次也提醒作为招聘方的我们在进行人

员筛选时应根据应聘者在上家企业的工作时间来询问、推测该应聘者的实

际期望及稳定性等各方面的因素，以作为应聘参考依据；员工入职满1年

之后的各类情形与招聘工作的相关性已降至很低，在此不做分析。

在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按受教育程度进行的分类

统计见下表：

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通过上表，主要将本科和大专学历的离职员工数据进行比较（其他学

历由于标本量较低，无切实意义且暂无分析必要，因此本文不进行分析），

我们可以得出：统计周期内，本科学历人员的离职比例为

45/126=35.071%，大专学历人员的离职比例为40.79%，大专学历员工的

离职比例略高于本科，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过

程，可略微倾向于本科学历应聘员工，另此统计结果仅招聘参考，不

具特别意义。

在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按性别进行的分类统计见

下表：

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通过上表，我们可以得出：统计周期内，男性员工的离职比例为

71/176=40.34%，女性员工的离职比例为32/86=37.21%，数据相差不大，

因此单单