关于中小企业人力资源管理问题与对策的研究综述,.pdf

关于中小企业人力资源管理现状和对策的文献综述

摘要：我国的中小企业在国民收入、税收、就业等方面都发挥着极其重要的

作用。但是由于中小企业自身的条件所限，在人力资源管理方面存在很多问

题，这些问题的存在已经成为中小企业发展的瓶颈。所以要对中小企业进行讨

论研究找出问题，并提出利于企业发展的对策。

关键词：中小企业人力资源管理问题对策

正文

1相关概念

1.1人力资源

人力资源(HumanResource，简称HR)指一定时期内组织中的员工所拥

有的能够被企业所开发和利用，且对企业价值创造起积极作用的能力、知

识、技能、经验、体力、脑力等的总称。

1.2中小企业概念

1999年，我国根据经济发展需要，由国家计委牵头重新修订了“中小企

业”的界定标准，公布了新的《工业企业划分标准》，统一按照“销售收

入”、“资产总额”和“营业收入”划分。新标准将“年销收入”和“资产总

额”均在5000万元以上、50亿元以下的为“中型企业”，5000万元以

下的为“小企业”。

2人力资源管理现状

2.1我国人力资源管理现状

王双苗（2012）认为我国企业人力资源管理处在初级阶段，对其认识、理

解、重视不够成熟。王洪波（2011）在研究中指出，我国人力资源管理还存在

目标不明确、标准不清晰、方式单一、人力资源管理与企业文化契合差距明

显、管理技术方法落后等问题。

2.1.1我国中小企业人力资源管理的现状

谌新民、张炳申（2002）在研究中指出我国中小企业具有贴近市场、机制

灵活、创新性强、管理效率高的优势,其特点决定了它独特的人力资源管理模

式；随着中小企业面临的竞争对手日益强大和多样化,仅仅依靠机制灵活而获取

大量市场机会的时代不复存在。

3我国中小企业人力资源管理问题分析

通过文献归纳总结，我国中小企业人力资源管理主要存在以下几个方面的

问题：

3.1管理理念落后

赵香萍（2007）认为人力资源在企业有三种存在形态：成本、资产、资

本；只有以资本存在的人力资源才能成为人力资本。赵红梅（2012）与李祥庆

（2014）认为我国中小企业的人力资源管理仍然停留在传统人事管理活处于向

现代人力资源管理过渡的阶段，把人当作成本，以人为本的现代人力资源管理

理念还没有完全树立起来，对人力资源管理工作重视不够。

3.2缺乏科学的人力资源管理规划

陈若男（2014）认为大多数中小企业的人力资源管理缺乏一个统一的配合

企业整体发展战略而制定的规划。王晓琴（2013）在研究中指出绝大多数中小

企业走一步，看一步，缺乏人才开发的战略思维与前瞻眼光。

3.3人才结构不合理、人才流失严重

汪维杰（2013）认为中小企业虽然数量多,但规模小、资金少、员工少，

其自身缺陷与不合理的管理模式使中小企业难以吸引、留住优秀的员工；且企

业中“任人唯亲”的现象普遍存在。崔永强（2014）指出几乎所有中小企业都

存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年

轻型员工成为流失主体，企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的

成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。

3.3培训、激励制度、绩效考核不完善

张雪占、栾斌（2010）在研究中指出，目前企业重管理、轻开发的现象普

遍存在。国内很多中小企业在“人”的使用傻瓜强调效率和效益，注重内部员

工的管理，包括行为、工作、绩效管理等多方面的严格化管理，缺乏柔性管

理。组织内部培训机制多是岗前培训，缺乏连续性。

王芬（2010）认为企业能否健康长久发展依靠留人技巧，而部分企业把激

励简单等同于奖励，激励手段过于简单随意，下属茫然无从，从而达不到预期

效果，这样导致了长期、有效的激励机制的缺乏，最终导致人才缺失。

3.4企业文化建设滞后

丁萌萌、卓玛措、蓝晓宁（2006）表示，大多国内企业没有讲企业文化

纳入人力资源管理并加以重视。员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展

战略不太一致，企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力不足。肖喜兵（2007）指出我

国中小企业鲜有专门负责企业文化建设的机构,更谈不具体而又有可操作性的企

业文化发展规划；在我国当前的中小企业文化建设中,存在着过多的模仿、照搬

现象。

4中小企业人力资源管理的对策分析

4.1科学规划人才资源

管理者首先提高自身素质，以榜样力量来影响