民营企业融资管理的问题及优化策略【民营企业人才吸引力提升策略研究】.pdfVIP

民营企业融资管理的问题及优化策略【民营

企业人才吸引力提升策略研究】

摘要：本研究旨在从幸福感理论出发对民营企业人才吸引

力提升策略做出探究。基于主观幸福感、心理幸福感和幸福感

悖论三个领域的研究成果探讨其对民营企业人才吸引力建设的

启示。研究结论对如何提升民营企业人才吸引力的问题做出贡

献。

关键词：民营企业人才吸引力幸福感

1.问题的提出

ManpowerSurvey(2010)[1]的研究显示，随着民营企业加大

对人才的投资，雇主在潜在求职者市场的竞争愈趋激烈。胡蓓

（2008）[2]研究显示，初次求职者对企业国际化程度、企业规

模及品牌形象最为看重，中小型民营企业不被看好。本研究认

为中国民营企业相比于国有企业和外资企业其人才吸引力较

差。民营企业是否有提升自己人才吸引力的策略呢？本研究将

基于幸福感理论对这一问题进行探讨。

2.幸福感理论与人才吸引力

现有研究显示幸福感与雇员工作产出有重要关联。本研究

认为雇员幸福感程度对企业人才吸引力有重要影响。内部幸福

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感程度及外部幸福感传递与内部人才的留任意愿和外部人才的

进入意愿有极强关联。本研究将通过对幸福感理论的回顾就民

营企业人才吸引力问题做出分析。

2.1幸福感研究回顾

现代幸福感研究分为两个方向，即主观幸福感和心理幸福

感。主观幸福感重在个人主观感受，而心理幸福感则从实现论

转变而来，Ryff认为幸福更重要的是要自我潜能得以实现

[3]。

（1）主观幸福感

Bentham认为幸福就是追求快乐和避免痛苦，主观幸福感

包括总体生活满意度、积极情绪和消极情绪，总体生活满意度

中工作满意度最为重要。现有研究证明组织公平、薪酬水平、

福利休假等因素都对工作满意度产生重要影响。胡蓓（2008）、

王海芸（2011）指出工作特征、组织内外部环境、企业形象等

都对人才吸引力有重要影响作用[4]，本研究认为以上因素之所

以对人才吸引力有重要影响是因为其对员工的主观幸福感提升

有较大贡献。

（2）幸福感悖论研究

幸福感悖论的发现对企业人才管理有重要启示，收入幸福

感悖论指收入越高反而幸福感水平并没有相应提升，其他幸福

感悖论如Barry，Ward（2002）对满意主义的高幸福感和完美

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主义的低幸福感的研究[1]，Martin（2008）对自我满足、选

择、快乐主义、个人价值观等幸福感矛盾现象的解释[2]，众多

研究成果显示传统价值观上通往幸福的路径特定情境下不起作

用。

2.2幸福感研究对人才吸引力建设的启示

幸福感悖论指出传统的通往幸福的路径不一定有用。对于

民营企业来说，其人才吸引力低下的重要原因是部分客观工作

条件无法让潜在求职者满意，然而从实践出发我们看到了矛

盾，即相当数量的进入外资企业和国有企业的年轻人其才能由

于激烈竞争而被埋没，同时由于知名外企地处全国一线城市，

高物价和房价压榨员工幸福感空间，而长期无法得到职业发展

使得部分外企和国企员工选择离职。本研究认为从幸福感悖论

出发我们应该得出结论即不一定只有在知名国企和外企雇员才

能得到幸福。

3.民营企业人才吸引力建设策略

本研究认为基于幸福感悖论、主观幸福感和心理幸福感理

论，可以从三个方面提升民营企业人才吸引力。

3.1一个核心吸引力优势的建设

研究认为民营企业人才吸引力建设必须以提高员工自我实

现感为核心。民营企业的人才职业发展周期较国企和外资企业

短，民营企业管理者应该重点实现核心人才和新进人才的自

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主、环境驾御、个人成长、等方面的心理幸福感满足。

3.2三个具体吸引力措施的突出

民营企业人才吸引力的提升还要在以下三个方面具体突

出，首先要实现内部员工工作幸福感提升。员工内部地位和内

部薪酬对人才留任和发展意愿有强大影响，与此同时企业要在

内部营造积极的员工情绪，提升员工内部幸福感。

其次要加强员工内外部高可雇佣性的培养，对于民营企业

来说，在客观的工作及福利