工作目标设定课件.pptVIP

工作目标设定就是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定,员工在考核期内应完成的主要工作及其效果,考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的方式。工作目标设定是对工作职责范围内的一些相对长期性,过程性,辅助性,难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。

在绩效管理系统中互相配合、互为补充。共同点：都是依据目标职位的工作职责和工作性质而设定，反映由公司战略目标分解得出的关键价值驱动因素，并且只反映目标职位的最主要经营活动效果，而非全部工作。

KPI可以用计算公式计算出员工经营活动的量化结果，侧重考察员工对经营成果有直接控制力的工作，它考察的是当期绩效和最终经营成果。工作目标是由上级领导打分的形式，定性评价员工完成不易量化的主要工作情况，侧重考察员工对经营成果有无直接控制力的工作，它考察的是长期性工作和工作的过程。

不是有了工作才有目标，相反，有了目标才能确定每个人的工作，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。管理者应通过目标对下级进行管理。企业目标→部门目标→团队和个人目标

提供了绩效管理的客观基础和全面衡量标准，以弥补仅用完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面，更加全面地反映员工的工作表现。关键绩效指标与工作目标相互结合，使上级领导对公司价值关键驱动活动有更加清晰全面的了解。各层各类人员都能对本职位职责与工作重点有更加明确的认识。

确保基层员工同样能确立下一绩效年度的绩效计划以明确组织对自己的绩效期望以及自己下一年度的努力方向。对那些无法用量化结果来衡量的工作过程设定衡量使绩效表现的差异得到区分。使所有员工的努力方向与组织的整体绩效目标相一致。

明确具体：有明确具体的结果或成果。可以衡量的：衡量可以包括质量、数量、时间性或成本等，或能够通过定性的等级划分进行转化。相互认可：上级和下属认可所设定目标。可实现性：既有挑战性又是可实现的。与企业经营目标密切相关：所设定的目标必须是与企业紧密相关的。

四、设定工作目标应考虑的问题与关键绩效指标的设计应遵循同样的原则，但侧重不易量化衡量的领域。职能部门人员的工作目标是作为关键绩效指标的补充。基层员工的工作目标是全年的绩效计划。只选择对公司价值有贡献的关键工作区域，而非所有工作内容。

四、设定工作目标应考虑的问题选择的工作目标不宜过多，一般不超过5不同的工作目标应针对不同工作方面，不应重复。难易适中，时间紧凑、大小统一、方向一致。

宏观目标指标惊人—吹破牛皮年度目标模糊不清—无所适从战略目标绝对必威体育官网网址—无人理解部门目标互不支持—各自为政个人目标行政指令—缺乏回路

七、工作目标完成效果评价级别的分类

八、工作目标设定的设计流程根据公司发展战略及年度绩效计划，制定本部门的工作目标，并建立工作目标的量化标准和业绩指标。着重考虑工作目标的“5W”和“1H”。Why:为什么要做？What:结果是什么？Who：由谁来做？When:何时完成？Where:在什么地方做？

八、工作目标设定的设计流程根据本部门的岗位说明书及平时对本部门员工的日常工作的观察，分析他们的职责、能力、强弱项，把本部门的目标分解给他们，成为他们的工作目标。

八、工作目标设定的设计流程根据工作目标的分解对员工提出期望，让员工自己提出对工作目标的意见，进行双向沟通。命令式：领导界定角色和任务并告诉下属如何去完成。适用于能力较弱，工作积极性不高的员工。推销式：领导界定角色和任务并鼓励下属去完成。适用于能力较弱，工作积极性高的员工。

八、工作目标设定的设计流程参与式：领导和下属共同界定角色和任务并让下属决定如何去完成。适用于能力较强，工作积极性不高的员工。授权式：下属自己界定角色和任务并决定如何去完成。适用于能力较强，工作积极性高的员工。

八、工作目标设定的设计流程达成共识经过和员工的沟通后对员工的工作目标和权重比例达成一致意见。签定协议就实现目标所需的条件以及实现目标后的奖惩事宜达成协议