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企业人才流失的原因及对策

随着经济全球化步伐的加快，人才争夺的局面愈演愈烈。很多企业意识到了人才是一个

企业最为宝贵的资源，而越来越重视人才的各项需求，不惜成本留住人才。却也有只重

眼前利益的企业，一方面认为“离职没什么大不了，只要发一个招聘广告，就可以招到

大批的人”，另一方面却抱怨刚招到的人没几个月又走了，却不坐下来想想，这样频繁

的人员流动不但影响了工作的连续性，还会增加企业的重置成本和管理成本，也使企业

内部人员缺乏安全感、归属感，企业声誉下降。外流的人才离开企业后大多流向同行企

业，或者成为自己的竞争对手，他们带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。

更严重的是核心人才流失将大大影响企业的竞争力，有时会使整个企业陷入危机，为企

业的长期发展构成危胁。那么人员流失的原因是什么呢？我们企业面对人才流失又该做

些什么呢？这将成为企业管理者们必须思考和解决的问题。

一、企业人才流失的原因分析

就业选择增多为人员流失提供了可能，人往高处走为人员流动提供了动机。总结一

下企业流失人员的离职面谈我们不难发现，员工离开企业的原因主要有以下两个方面：

（一）员工个人原因

个人追求物质利益，寻求自我价值的实现和个性特点、能力与专长等都是影响人才

流失的因素。现如今，越来越多的人注重自身价值的实现，不愿意因为工作而牺牲自身

的追求，当企业不能提供满足自身价值实现的条件时，他将选择离开。员工个人原因而

导致辞职也正是优秀员工离职的主导原因。优秀的人才往往个性突出，注重个人兴趣、

工作的认同感和成就感，物质因素反而退居其次，对以上任一方面不满，或不认同企业

的管理方式他都可能另择高枝。

（二）企业内部原因

企业面对人员流失不解的同时，主要原因要还得在企业自身找。企业内部因素导致

人才流失的原因很多，归纳了一下主要有以下四点：

1.薪水和福利不满意依然是大部分员工流失的主要原因。追求一定程度的物质需求

是每个人的愿望，有的企业利用这一需求，提高薪酬挖掘人才，这为优秀人才的流动提

供了机会。前不久，中国金融对外资全面开放，外资银行就展开了激烈的人才争夺战，

为防止被人挖角并留住员工，外资银行员工的平均工资涨幅接近10%，最高的甚至翻倍。

然而还是有很多企业在人才使用上持功利态度，不是追求人才使用的绩效最大化，而是

片面追求人才成本最小化，过份的在降低人才使用成本上下功夫。把人才视为管理和使

用的对象，而没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需

求。因此当一个人觉得自己收入不能体现自身价值时，选择高薪企业是自然而然的。

2.发展空间受限是人才流失的另一重大原因。任何人都希望在职业上有所发展，无

论是薪水也好，职位也好。而薪水是随职位的升迁水涨船高。如果长期在职业上停步不

前，企业没有良好的用人机制，不能提供与自身能力对等的职务，长期从事一成不变的

工作，任何人都会失去工作的动力和热情。尤其是优秀人才，经济收入已不是他们重点

考虑的因素，个人发展需求和成就感是他们的主导需求。如果企业没有好的发展前景，

或者他们意识到个人的发展空间受到了限制，他们就会寻找可以充分施展自己才能的机

会。

3.人际关系不和谐也将导致人才流失，主要表现在上下级关系不佳。上司领导能力

差，工作中不懂得授权，爱指手划脚强加干涉，对下属的意见和建议不能正确对待，严

重挫伤下属的工作积极性；对下属不公正、不尊重，决策反复无常，又不能以身做责勇

于承担，好大喜功，居高临下，缺乏与下属的良好沟通，将造成下属的不满；另外上司

的性格特点、行为方式、领导风格与下属差异较大，让人难以接受，都将造成人才的流

失。据国际权威机构盖洛普公司经过调查，认为75%的人辞职是离开他们的上司而不是

离开公司，调查中许多雇员往往以薪酬、个人发展或家庭等理由离开公司，但如果对离

开公司3至6个月的雇员进行跟踪离职访谈，会惊人的发现隐藏在薪酬，个人发展等表

层原因深处的主导原因，其实是对上司的不满。

4.不认同企业文化，以致另辟蹊径。企业文化在现代管理理念中倍受关注，但却众

说纷纭。企业文化不是虚的东西，不是口号和标语，它包含了一个企业的愿景、使命和

核心价值观，经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。它不能纸上谈

兵，必须得到员工的理解和认同，最终转化整个企业的行为方式。良好的企业文化产生

凝聚力和向心力，在整个企业形成导向功能、示范效应，促进企业持续发展。然而许多

企业在招聘时忽略了应聘者能否融入本企业的