影响绩效管理的四个软因素.pdfVIP

在当今各个组织中，企业的绩效管理体系、各项配套制度以及用于保障其运行的机

构都已建立起来，然而在实施的过程中，并没有收到理论上应有的效果，原因就在于忽略

人的因素。

绩效管理是人在管理，绩效管理考核需要人去运转。在此，我们将绩效管理有效运行

的体系、制度、机构设置等客观因素称为“硬因素”，与人有关的主观因素称为“软因素”，

即人的各项基本技能和素质。绩效管理的有效性不仅取决于“硬因素”，更取决于“软因素”。

一、绩效计划——承诺

绩效计划的制定主要依据的是组织战略目标及阶段目标、各个部门目标、个人目标，

方法是自上而下层层分解，目的是达成组织目标和个人目标的一致性。这种绩效计划不但

融入组织的要求、团队的要求，还融入个人的要求，明确员工在考核期内所必须完

成的任务。而制定绩效计划的过程，实质就是公司目标、期望和要求的压力传递过程，同

时也是牵引工作前进的关键。通过绩效目标的有效牵引使企业、部门和员工向一个方向努

力，形成合力共同实现企业的战略目标。

要制定出有效的绩效计划，从而合理、适度的传导目标压力，关键一步就是要完成企

业、部门、个人之间对于绩效计划承诺的一致性。所以，在绩效计划的制定阶段，发挥员

工的积极性，让员工参与到计划的制定中来，与管理者一起对绩效计划进行充分的讨论、

沟通，形成一致性的看法，也就是让员工和管理者针对绩效计划，达成一种认同、共识，

作出一种公开承诺，将组织目标内化为个人目标，这对绩效计划后续阶段的执行、发挥员

工的潜力和主观能动性，有着非常有益的促进作用。

有效承诺的关键则在于管理者和员工两者之间良好的双向沟通。两者之间的关系不是

简单的管理者提出要求，员工认可签字，而是要针对员工上一期的绩效表现，结合现阶段

的部门目标，依据员工岗位职责、在充分收集制定计划的信息、选择合适的沟通方式和沟

通地点的基础上，管理者与员工就本考核期内关键绩效指标的确定、需要达到的目标、考

核的标准、各项工作的重要程度以及员工对工作存在的疑惑、将会遇到的困难、及管理者

应提供的必要支持等多个方面进行沟通，使双方就绩效计划达成一致。

当然，绩效目标的制定一定要坚持SMART原则，即目标是具体、可衡量、可达成、

与工作相关的以及对目标实现有明确的时间要求。它的制定是一个循序渐进的过程，需要

双方在求同存异的基础上达成一种双赢的“妥协”，从而为下一阶段的绩效实施提供必要的

准备。

在当今各个组织中，企业的绩效管理体系、各项配套制度以及用于保障其运行的机构

都已建立起来，然而在实施的过程中，并没有收到理论上应有的效果，原因就在于忽略

人的因素。

绩效管理是人在管理，绩效管理考核需要人去运转。在此，我们将绩效管理有效运行

的体系、制度、机构设置等客观因素称为“硬因素”，与人有关的主观因素称为“软因素”，

即人的各项基本技能和素质。绩效管理的有效性不仅取决于“硬因素”，更取决于“软因素”。

一、绩效计划——承诺

绩效计划的制定主要依据的是组织战略目标及阶段目标、各个部门目标、个人目标，

方法是自上而下层层分解，目的是达成组织目标和个人目标的一致性。这种绩效计划不但

融入组织的要求、团队的要求，还融入个人的要求，明确员工在考核期内所必须完

成的任务。而制定绩效计划的过程，实质就是公司目标、期望和要求的压力传递过程，同

时也是牵引工作前进的关键。通过绩效目标的有效牵引使企业、部门和员工向一个方向努

力，形成合力共同实现企业的战略目标。

要制定出有效的绩效计划，从而合理、适度的传导目标压力，关键一步就是要完成企

业、部门、个人之间对于绩效计划承诺的一致性。所以，在绩效计划的制定阶段，发挥员

工的积极性，让员工参与到计划的制定中来，与管理者一起对绩效计划进行充分的讨论、

沟通，形成一致性的看法，也就是让员工和管理者针对绩效计划，达成一种认同、共识，

作出一种公开承诺，将组织目标内化为个人目标，这对绩效计划后续阶段的执行、发挥员

工的潜力和主观能动性，有着非常有益的促进作用。

有效承诺的关键则在于管理者和员工两者之间良好的双向沟通。两者之间的关系不是

简单的管理者提出要求，员工认可签字，而是要针对员工上一期的绩效表现，结合现阶段

的部门目标，依据员工岗位职责、在充分收集制定计划的信息、选择合适的沟通方式和沟

通地点的基础上，管理者与员工就本考核期内关键绩效指标的确定、需要达到的目标、考

核