企业运营管理培训.pdf

企业运营管理培训

怎样做好企业培训运营管理工作篇一

判断企业培训质量高低的主要指标是培训的针对性与实效性。针对性主要

指培训项目是否立足于业务、服务于业务；实效性主要指是否安排了适合的

人，在适合的时间和地点接受了适合的培训。但由于企业培训是一种无形产

品，其针对性和实效性会随环境、时间等多种因素的变化而变化，所以，企业

培训部门需要动态地审视和把控培训开展的情况，即时调整，以保障培训一直

能够紧密围绕企业价值链各环节，做到培训支持工作、推动工作。因此，对培

训运营过程进行管理非常重要。

西方把对生产到流通各个环节的计划、组织、实施和控制叫做“运营管

理”，是一种质量保证的手段。而培训运营管理，则指培训管理者对培训需

求、计划、开发、实施、评价、反馈等企业培训全过程的管理，保证培训组织

方（培训管理者）、用户（员工）、客户（企业与员工）能够获得有针对性的、

优质的、持续改进的培训服务。

企业培训运营管理体系一般由需求管理、计划管理、实施管理、评估管理

四大子体系组成。

推动培训运营管理的实施，可以采用三种方法：抓计划目标→抓推动实施

→抓队伍建设。

抓计划目标：年度培训计划制定。

每年11月份，培训部门可以开始组织制定下一年度培训计划。年度培训计

划制定中要遵循支持战略、围绕经营、贴近业务的原则，以便从源头上把握全

年培训方向的针对性，加强培训对企业重点经营工作的支持力度。

年度培训计划制定前需要进行组织、工作（岗位）、个人的三级培训需求分

析。在组织需求分析阶段，培训部门要协助业务部门领会企业发展战略、长短

期规划、工作纲要等文件，深刻了解整个大组织对部门的要求与部门年度工作

任务与方向，并在此基础上分析制定出全年培训方向、指标、完成要求等。在

工作需求分析阶段，培训部门与业务部门要共同对照岗位任职资格管理体系中

的行为标准、知识标准、技能标准与专业经验成果，基于当前绩效改善和能力

第1页共5页

提升的角度，剖析岗位胜任力差距。由于年度培训计划反映的是业务部门下一

年度总体能力建设

的方向，因此培训部门与业务部门要更多侧重于组织需求与工作需求分

析，个人需求仅仅反映了员工个体的一种学习意愿，只能作为了解员工职业生

涯发展意向的一种参考。

当组织需求、工作需求、个人需求都明确后，可以采用5W2H的方式将需求

形成计划，即：培训项目(What)；培训目的(Why)；受训人员、讲师、责任人等

(Who)；培训时间(When)；培训地点(Where)；培训形式(How)；培训费用

(Howmuch)。

各业务部门年度培训计划形成后，培训部门还需经过分析审核与整合优

化，形成统一的企业年度培训计划，并以明文规定形式下发，按培训实施时间

分解至全年十二个月，按月推动实施。

抓推动实施：月度培训运营分析。

全年的培训计划确定后，经过存档、编码、分解等工序，会落实到每个具

体的月去实施，培训部门可以采用分析培训运营状况并形成报告的方法定期评

价业务部门培训开展的状况。

培训运营分析报告一般由数据、报表、分析三部分组成。

数据部分包括：单月/累计培训项目数、单月/累计受训人次、单月/累计受

训课时、单月/累计培训费用、年度培训计划完成率、内部讲师课时输出量、培

训类别比例分布、培训形式比例分布等。

报表部分包括：现阶段企业重点经营工作、重要程度、当月培训对重点经

营工作的支持点、受训人员是否是承担工作的人员、培训直接成本、培训收益

点等等，其核心是要体现出培训对经营工作的支持。

分析部分要体现出业务部门培训工作的亮点与存在的问题。对亮点，提倡

全员学习，对存在的问题，马上改进，以便即时掌握企业培训实施状况并做出

调整，确保培训的方向性无误。

除了定期的年度培训计划制定与月度培训推动实施，不定期的培训专项审

计也是促进培训效果提升的重要手段。培训部门可以根据培训开展状况，每季

第2页共5页

或每月确定审计主题，如培训审批流程执行情况、培训供应商分级情况、内部

讲师课程输出情况等，做到以审促改。

抓队伍建设：培训组织网络建设。现代企业人力资源管理的趋势是由人力

资源部门主导的人力资源管理向业务部门主导的人力资源管理