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人力资源论文

人力资源管理中人际冲突的解决策略

人力资源管理是依托经济学原理与人际关系相关理论

的具体指导，通过招聘、甄选、培训、工作等多个环节的

管理形式对企事业单位内外的人资进行行之有效的运用与

管理，以满足各单位发展的需要，实现经济利益最大化。

而人际冲突是指在人力资源管理过程中由于人们的生活背

景、年龄、教育与文化等多个方面的差异，导致人们知识

构架、价值观念沟通出现障碍，增加了彼此相互合作的难

度，严重者会产生争执。要实现人力资源管理优势最大

化，促进企事业单位的和谐发展，必须加强对人际冲突的

协调与管理。

一、人际冲突产生的具体原因

（一）个体主观差异

个体主观差异是指由于组织内部员工的个人在家庭背

景、文化教育、经验等多个方面存在巨大的差异而形成不

同的知识与价值观念，从而导致不同的人对同一件事的理

解与态度形成巨大的差异。个体主观方面存在的差异是引

起冲突的常见的原因，也是导致冲突不易调和的关键原

因。

（二）信息不顺畅引发人际冲突

信息传递方面出现问题是引起企事业单位内部员工发

生冲突的主要原因，如企业领导制定或发布的相关措施在

传达过程中没有被及时的或精确的传达到各位员工，造成

决策者的指令被执行者曲解或执行不到位等事故的发生。

此过程就是容易引发传达者与执行者之间的矛盾。

（三）外部环境的影响

受文化素养以及其在工作过程中扮演的角色的影响，

员工在充满紧张与压力的环境下容易激化矛盾。如公司在

进行裁员或减薪的时候，安分守己的员工心中会积聚越来

越多的不满，导致其与企业领导之间矛盾冲突加剧。环境

条件的不确定性也容易引起员工的紧张、焦虑情绪，引发

冲突。

二、人际冲突的具体表现

受各种因素的影响，人际冲突的具体表现形式也存在

很大的差异，通常情况下我们可以将其分成五种情形。

（一）具体目标引起的冲突

这种冲突是指冲突的两个或多个当事人因某件事情的

结果或目的而发生互不相让、不容调和的矛盾。因某种目

的或结果而发生冲突是日常工作中最为常见的冲突类型，

通常与人们的个人利益挂钩。为了在社会上或单位上获取

一席之地，员工之间进行激烈的竞争，尤以成绩相差无多

的人群竞争最为明显，如出国公干或职位晋升。出国公干

或职位晋升是企业发展过程中常见的两种人事调动，但由

于机会有限，为了获取机会多个人进行激烈竞争，从而形

成了为了具体目标而产生的冲突。

（二）情感引起的冲突

在人力资源管理过程中情感引起的冲突往往发生在上

下级或者是地位不平等的员工之间，双方或多方因情感上

无法达成一致，语言上的激进更容易导致不可调和的冲突

的发生。例如，同在一个部门的两个人可能会遭遇领导者

截然不同的两种待见：领导者认为A积极努力、有前途而

时常夸奖A，而认为B工作不认真或不努力而批评B。B心

中便会积聚不满，认为其与A付出的是同样的努力，而领

导的做法或观点是不公平的。随着时间的推移，这种不满

的情绪积累到一定程度便会爆发，引起B与领导或A之间

的冲突。情感引起的冲突是影响人际交往的关键因素，很

多人带有特定的眼光评判一个人，加之彼此没有及时的沟

通或他人的从中作梗导致误会的加剧，引发冲突。

（三）个人背景引发的冲突

个人背景引发的冲突是人力资源管理过程中难以调和

的一种冲突，往往与两个或多个人的性情、经济条件、受

教育程度以及价值观念等方面的差异相关。在日常的工作

中个人背景引发的冲突更容易发生在上下级之间，上级强

调最大程度的强化员工的工作量，以提升部门或企业的工

作效率，刺激经济利润的提升；员工主要考虑的则是个人

的薪资、福利待遇、发展前景等而不甘于受上级的指挥。

双方因所处的位置不同而受环境的影响形成了自己的利益

观念，如果一方提出另一方不能接受的条件，就会有激烈

的冲突爆发。教育水平或价值观念是人们在潜移默化中形

成的，一旦形成便很难改变，从而也导致了此类冲突的解

决上有很大的难度。

（四）优势压制引起的冲突

优势压制引起的冲突往往是一种更加直接、更加强制

的现象，存在一定的不公平性。发生这种冲突的双方中的

一方可以凭借自己的优势对另一方进行强行压制，而引起

另一方的极度不满，双方各不相让而引发的冲突。如领导

者凭借自己的领导权力优势向旗下员工提出对