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企业人力资源薪酬激励策略的优化方式之研

究

人力资源管理是企业管理的重要组成，而薪酬管理是人力资源管理的基础

和核心工作。做好薪酬管理的前提是必须建立完善的薪酬激励制度，采取科学的

激励策略。本文从企业实施薪酬激励的重要意义入手，探讨企业实施人力资源薪

酬激励现状及存在的问题，并在此基础上提出薪酬激励策略的优化措施。

关键词：人力资源;薪酬激励;优化

我国经济迅速发展，市场环境逐步完善，企业在激烈的市场竞争中既要适应

行业环境，确保企业外部的市场经济活动，也要对内部企业人力资源进行管理，

通过薪酬激励措施的完善和改进，促进科学化和人性化的薪酬激励制度的形成，

保证员工在良好的工作氛围中共同参与，献计献策，充分发挥自身潜能和创造力，

从而推动企业核心竞争力的塑造与强化。

一、企业实施薪酬激励策略的意义

科学的薪酬激励制度可以有效提升员工薪酬满意度，激励员工提升工作效

率，进而为企业创造更多的价值。通过激励，调动员工的主观能动性和工作积极

性，将企业带入良性循环。同时，企业的高效运转还需要企业管理的目标作为基

础保障，企业薪酬激励目标作为人力资源管理的核心，通过围绕目标的实践操作，

对于战略目标的达成是十分有必要的。

随着科学技术的进步，各个行业的新技术和新材料的运用日新月异，因此，

企业的员工也将面临来自体力和智力的双重考验。一般来说，企业员工可以大致

分为两种：一种是基层员工，从事的是依靠工作量和工作时间来考核的工作内容，

这些员工要求报酬基本遵循多劳多得制，这在一定程度上反映对薪酬管理的公平

性要求;另一种为管理层和技术层员工，以知识型员工为主，这部分员工要求报

酬能够充分体现工作价值和个人成就，这些反映了对薪酬管理的激励性要求。总

体来说，科学的薪酬激励策略，能够提升员工绩效，提升员工对工作和岗位的满

意度，加快企业的运转效率。

二、企业实施人力资源薪酬激励现状及存在的问题分析

1.实施现状

（1）薪酬设计理念

由于我国实施市场经济的时间较短，历史时期的平均主义思想依然具有一定

的影响力。尤其是随着国有企业的改革深入推进，这种根深蒂固的思想也不断体

现在国企的薪酬设计理念中，成为深化改革的重点区域。企业员工之间薪酬没有

太大区别，不同人员、不同岗位的员工所获得的薪酬没有差距，这样做的好处是

能够避免员工之间的相互比较，避免企业内部矛盾的发生。但是，薪酬设计的平

均主义思想也会对企业的经营绩效造成很大的不利影响。一些国有企业人浮于

事、效率低下，很大程度上是由于薪酬设计理念的滞后所造成的。

一方面，所有员工获得差异不大的报酬无法调动员工的工作积极性，这种薪

酬设计理念会引发逆向选择问题，从而产生更多的道德风险;另一方面，员工的

薪酬是由奖金和福利、绩效工资和基础工资等构成的。平均化的薪酬设计忽视绩

效薪酬，也就是忽视优秀人才与一般员工之间的差异，很容易导致人才流失。绩

效工资太低，那些能力强、业绩突出的员工工作没有得到认可，将会带来持续的

人力资源引入和留驻问题。

（2）薪酬管理规划

一些民营企业已经建立了完整的企业制度，公司组织架构齐全，甚至设置了

董事会、监事会等各种机构，但是对于人力资源管理的重要性认知不足，或者人

力资源管理部门的水平有限，导致薪酬管理欠缺规划，与企业战略目标脱节，没

有与企业经营战略紧密联系起来，欠缺中长期的人力资源管理规划，导致薪酬设

计与实施操作的随意性过大。企业薪酬设置经常更改，缺少基于企业实际的薪酬

需求和现状调查，更加欠缺人力市场的充分调研，企业没有统一和科学的薪酬设

计规划和发放体系。这种方式导致企业将公司利益与个人回报混合在一起，企业

经营绩效难以评估，企业真实收入的披露也存在更大弹性，增大了偷税漏税的风

险。同时，薪酬激励制度不够科学，欠缺市场竞争力，同样会对人才的引进和培

养造成不利影响。

（3）薪酬考评体系

企业根据绩效考核的结果来发放薪酬，因此，公平公正的绩效考评是薪酬管

理操作成功的重要保障，也是实施薪酬激励的基础。但是，不少企業缺乏绩效考

核的操作经验，制定的薪酬考评体系没有充分发挥出效果。还有一些企业的薪酬

考评体系执行力或操作性不足，导致绩效考核和考评流于形式。再加上部分岗位

的自身特点，工作内容难以区分，工作绩效难以量化，更进一步增加了企业薪酬

考评的难度。对于部分中小企