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定岗定编方法介绍

定岗定编方法介绍n岗位的概念n定岗n定编n操作示例

什么是岗位？什么是岗位设计？岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。n定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，n是指根据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。岗位角色角色活动活动任务任务任务任务任务任务任务任务任务技巧，知识，能力技巧，知识，能力技巧，知识，能力信息、界面设备信息、界面设备信息、界面设备

岗位设计的原则n因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。n整分合原则。在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。n最少岗位数原则。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。n规范化原则。岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。n客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。n一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。

岗位设计考虑的主要方面n主要工作：平常这个岗位做哪些基本工作?为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些工作?在各个具体工作之间如何分配时间。n需要利用什么资源和工具：为了达到岗位目标应该利用那些资源?系统、报告、文件、要求、其他。n能力要求:做本岗位工作的应具备何种条件?知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背景与经验等。n业绩考核：该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么?n汇报关系：该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划分？n工作量：这个岗位需要处理多大的工作量?

定岗定编只可能是一种参考，只有短暂的意义定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以n便更好地帮助企业实现其业务目标。由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种参考。其次，由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间段上做出的定岗定编只可能在本时间段内有意义。一旦某些因素产生新的变化，它必须跟着进行再调整。n现在许多企业的困惑是各部门都喊人少，结果人员越来越多，但企业n的效率却没有真正提高。因此，企业希望找到一种办法来控制这些部门的人数。事实上，这种只靠人力资源部门进行单方面控制，而其他部门缺乏自我约束的做法是难以奏效的。定岗定编是企业所有部门的事，而不是人力资源一个部门的事。因此，企业需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不是一套硬性的定岗定编的规定。n

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岗位设计的主要步骤1、组织设计小组，了解对现有岗位产生影响的各种因素以及新的需求与现状的差距等2、确定需要弥补差距的主要方面并选择适当的岗位设计方法4、与有关人员进行交流，进行新的方案试点。通过试点取得经验逐步推广。3、设计新的岗位设置方案。

岗位设计的四种方法主要内容适用项目主要方法这是一个广泛的岗位设计方法。首先从整通常适用于大型企业的大范个组织的远景和使命出发，设计一个基本围重组项目，在这个项目中，的组织模型。然后根据具体的业务流程需组织设计和岗位设计占整个组织分析法:要，设计不同的岗位。项目的大部分工作。通常适用由于时间和预算的限制、对整个组织的岗位设计不可行的情况时。岗位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用的岗位。关键使命法:流程优化法:适用于较小的项目范围，主要在实施一个新的管理信息系统时应用。根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。这种方法可以确定新的岗位。参照本行业典型企业现时的岗位设置进行标杆对照法：设计。适用于不太精确的项目范围。

组织分析法优点缺点能深入解决许多细节问题，尤其适合于一个大型的传统组织，在从事变革之前，需要对方方面面进行确认；往往会成为一个比较理想的组织模型的设计。这种方法适用一个企业具有明确的目标，并有长远的战略去实现这个目标提供广泛的组织和岗位的设计；岗位设计往往会过于复杂和具体；能提交一个与公司长远战略一致的解决方案。需要组织的大力支持。要求：必须有一个相对稳定的业务环境和发展战略，否则难以形成相对稳定的组织结构和职责分工。

关键使命法优点缺点注意力集中于关键岗