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关于机关部门绩效考核的不足和改进建议
【篇1】机关部门绩效考核的不足和改进建议1.当前事业单位绩效考核管理
工作存在的问题
1.1对绩效考核管理工作的重要性认识不足
主要表现在领导不重视,对考核工作重要性认识不足,没有树立现代科学管
理理念,主要精力放在业务工作上。于是每年年终考核时,职工抱着应付的心
态填写年度考核表,单位领导根据印象或票数定每个人的考核等次(优秀、合格
或不合格),几乎没有不合格的。考核结束后,结果也没有得到有效利用。因此
职工对考核无所谓,这样的考核很难提升职工的服务水平和工作效率。
1.2绩效考核方法太单一
目前绝大度多数事业单位绩效考核采用这种方法:个人填写年度工作考核
表,全体职工对每个人选择优秀、合格或不合格的格次,然后统计每个职工每
个格次得票的多少来确定最终考核结果,这种方法看似民主,但考核结果很不
真实。首先缺少合格的考核者,不同部门的职工并不能真实地了解其它部门职
工的工作状况,投票时完全凭个人关系或印象;其次没有全方位、多角度地对被
考核者进行综合测评;再次这种方法缺少关键事件记录,所以对被考核者作出的
评价很不客观公正。
1.3绩效考核指标体系欠科学
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目前事业单位的绩效考核主要指标体系是德、能、勤、绩、廉,非常笼
统。首先没有针对性,对不同类别和职级的人员,采用相同的考核指标。其次
缺乏具体的考核内容,没有体现岗位职责及任职资格的不同。而科学、规范的
绩效考核指标体系是将绩效考核目标和内容具体化,是全面检查和科学评估被
考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据。这就要求绩效指标能够量化
的,必须量化,不能量化的,应该行为化。
1.4绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈
在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是,考核时匆匆忙忙,考核后结
果迟迟得不到反馈。事实上如果职工不知道他们的工作绩效与预期绩效的差
距,不找到改进绩效的方法,他们的绩效是很难得到提高的。可以说,没有沟
通和反馈,绩效考核就失去了灵魂。绩效考核过程中通过管理者和职工的沟通
既能实现考核的目标,又能帮助职工提升能力和素质。可以说绩效考核的关键
是沟通,并且贯穿在整个过程中。绩效标准的确定、考核过程中的辅导、绩效
指标的调整、绩效结果的反馈及运用都离不开管理者和职工之间的沟通。
1.5绩效考核结果没有有效利用
绩效考核的根本目标就是调动职工的积极性和创造性,提高其工作效率,从
而实现组织目标。因此,必须充分利用绩效考核结果,把考核结果应用到薪酬
的升降、职位的变动、培训等方面,满足职工不同层次的需要,从而调动其积
极性。但是在事业单位实际工作中,考核结果没有得到应用,或者没有充分应
用到这些方面,这就打击了职工的工作热情和积极性,无法实现绩效考核的目
的。
以上问题的存在,一是使考核工作缺乏严肃性,流于形式,单位领导难以真
实地摸清职工队伍情况,容易造成用人决策失误;二是使考核结果缺乏真实性和
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公正性,难以形成有效激励,难以促进职工工作作风的转变和工作质量的提
高,从而难以高效率地完成组织目标。
为了达到绩效考核的目的,可以从以下几个方面来改进绩效考核工作。
2.改进绩效考核管理工作的思路与方法
2.1做好绩效考核前的基础工作
科学地设置工作岗位。在绩效考核前,要进行岗位设置。只有做好岗位分
析,才能将组织职能和目标科学合理地分解到每个岗位上,绩效考核才能具有
针对性,才能增强绩效考核的可靠性与准确性。
设立科学的绩效指标。在科学设置岗位的基础上,确定绩效考核的具体内
容,设立绩效指标。指标的设计应遵循:第一科学客观的原则。绩效指标体系
应依据职工的岗位职责构建,能够反映职工绩效的特点,具有代表性。第二定
性指标与定量指标相结合的原则。事业单位职工的绩效,既有可量化的指标,
也有难以量化的指标,为了客观地反映职工的绩效,必须将定性和定量指标相
结合。可以量化的指标要明确其考核的标准,在提取指标时尽可能量化、细化;
不能量化的指标要尽可能的行为化,对工作过程进行详细描述。
制定绩效计划。绩效计划是职工与上级领导通过双向沟通就工作任务及其有
效完成的标准确定绩效目标的过程。在制定绩效计划时,应该鼓励职工充分发
表
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