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06091《薪酬管理》江苏自考-笔记

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06091《薪酬管理》江苏自考-笔记

主考学校：南京大学

专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段）

课程代码：06091《薪酬管理》

大纲：江苏省高等教化自学考试大纲（高纲1164）

教材：《企业薪酬系统设计及制定》，姚凯著，四川人民出版社，2008年。

第一章薪酬系统总论

第一节薪酬的基本概念

一,识记：

1,薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入,服务及福利之和。

2,薪酬的分类方法：（1）依据薪酬量，可分为计时,计件和绩效薪酬；（2）依据是否实行直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）依据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。

3,外在薪酬：是企业针对员工所作的贡献而支付给员工和各种形式的收入。

内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升,表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感,成就感,责任感。

4,基本薪酬：是指企业依据员工的职位价值,担当或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或实力,资格，而向员工支付的稳定性酬劳。

基本薪酬的特点：（1）例行性；（2）稳定性；（3）基准性

5,绩效薪酬：是依据员工是否达到或超过某种事先建立的标准,个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的酬劳。

绩效薪酬构成：业绩薪酬,激励薪酬,特殊绩效薪酬。

6,间接薪酬：主要指员工的福利及服务，是企业为员工供应的各种及工作和生活相关的物质补偿和服务形式。

二,领悟：

1,内在薪酬包括：（1）参及决策的权利；（2）能够发挥潜力的工作机会；（3）自主且自由支配自己的工作时间；（4）较多的职权；（5）较有爱好的工作；（6）个人发展的机会；（7）多元化的活动等。

2,薪酬对企业和员工的意义：（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效；②增加企业文化的认同感，支持企业文化变革；③限制经营成本。（2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用；②激励功能。薪酬对企业和员工的意义。

第二节薪酬的基本原理及基本问题

一,识记

1,早期的工资确定理论：（1）亚当·斯密的工资确定论；（2）威廉·配第的最低工资理论；（3）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金。

2,工资确定理论：（1）约翰·贝茨·克拉克的边际生产力理论；（2）马歇尔的供求均衡工资理论；（3）马丁·魏茨曼的共享经济理论；（4）效率工资理论。

3,工资差别理论：（1）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论；（2）西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔的人力资本理论；（3）约瑟夫·斯坎伦的团体激励薪酬支配。

4,行为科学及薪酬理论：（1）马斯洛的需求层次论；（2）赫茨伯格的双因素理论；（3）弗鲁姆的期望理论；（4）斯达西·亚当斯的公允理论；（5）斯金纳的强化理论。

二,领悟：

1,人力资本投资的五种形式：（1）医疗和保健投资；（2）在职培训投资；（3）正规教化投资；（4）社会教化投资；（5）个人和家庭为适应就业机会变换和迁移投资。

2,权变理论给薪酬管理带来的革命性变化：（1）它强调薪酬体系的设计应及企业战略,企业文化相关系；（2）薪酬系统是企业管理的组成部分，它不仅可以有效限制成本,激励员工，还可以塑造,强化企业文化，并支持企业的变革；（3）引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策。

第三节薪酬管理的发展历史

一,识记：

1,巴比奇的利润共享支配，包括两个方面：（1）工人的部分工资要视工厂的利润而定；（2）工人假如能提出任何改进建议，则就应获得另外的好处，即建议资金。

2,怀廷·威廉斯的工资权益论认为，从工人的角度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的确定工资，而在于他所得到的相对工资。

二,领悟：

泰罗的差别计件工资制，包括三部分内容：（1）通过工时探讨进行视察和分析以确定工资标准；（2）差别计件工资制；（3）“把钱付给人而不是职位”。

第四节企业薪酬系统的现状及发展趋势

一,识记：

1,企业薪酬系统要达到的三大目标：（1）有效性；（2）公允性；（3）合法性。

2,可变薪酬：是在原来相对固定的基本薪酬基础上，依据个人或团队业绩来确定的有条件的收入部分，是薪酬的补充形式。

3,宽带薪酬：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

4,胜任力定价的两种基本方式：（1）基于市场定价；（2）基于绩效定价。

二,领悟：

1,宽带薪酬模式的主要特征：（1）重业绩,轻资格，职位概念渐渐淡化；（2）支持扁平型的组织结构；