第六章 激励分析和总结.docx

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第六章激励

第一节激励理论概述第二节需求理论

第三节认知过程理论第四节激励的管理计划范例:友谊卡片公司

1986年,迪娜爱尔文创立了友谊卡片公司,她打算利用自己的商品设计专长来制造和销售贺卡.当然,她还希望开创更美好的未来.时至今日,迪娜的公司仅有12名员工,但年均利润已超过10万美元.

1993年3月,迪娜决定让员工共享公司的成功.她宣布,在即将来临的6,7,8三个月中,友谊卡片公司星期五也成为休息日.这样,所有员工将有三天的周末时间,而与此同时,他们仍得到与五天工作制一样的薪水.

在实施三天周末制一个月后,一位迪娜最信赖的员工向她坦白,他宁愿得到加薪而不是额外的休息时间,而且他相信另有几位员工与他的想法相同.

迪娜十分惊讶.她的大多数员工不到30岁,而年均收入为35000美元,这已超过本镇从事相似工作的员工收入的20%.对于她自己来说,如果年收入已达35000美元,再让她在钱和休闲时间之间进行选择的话,她毫无疑问将选择后者,她以为她的员工也会如此.不过,迪娜十分开明,在接下来的大会上她召集了所有员工,问他们:你们是希望得到夏季的四天工作制呢,还是希望得到4000美元的奖金多少人赞成继续实行四天工作制6只手举了起来.多少人更愿意得到奖金另外6只手举了起来.

第一节激励理论概述一,激励,行为和需求

二,麦格雷戈的X理论和Y理论三,超Y理论和Z理论

一,激励,行为和需求

激励的含义为激发人的动机,诱发人的行为.

激励是一种力量,也是一个过程.激励给人以行动的动力,使人的行为指向特定的目标.

在管理过程中,对人的行为的激励,就是通过心理因素的研究,采取各种手段,制造各种诱因,诱发人们贡献出他们的时间,精力和智力.

一切行为都是受到激励而产生.

得不到满足的需求是产生激励的起点.二,麦格雷戈的X理论和Y理论1,X理论的人性假定

2,基于X理论的管理

3,Y理论的人性假定

4,基于Y理论的管理X理论的人性假定

1,人的本性是好逸恶劳的,只要有可能就会逃避工作.

2,人生下来就以自我为中心,对组织需要漠不关心.

3,大多数人缺乏进取心,怕负责任,没有雄心壮志而宁愿被人领导.

4,人们都倾向保守,安于现状,把安全看得高于一切.

基于X理论的管理

用强硬的管理方法,包括强迫和威胁,严格的监督以及对员工的严格控制;

用松弛的管理方法,包括采取温和的态度,顺应职工的要求和保持一团和气等.

社会人假设是由梅奥（G.E.Mayo）的人在霍桑试验的基础上提出来的。归纳为以下四点：

社交需要使人类行为的基本激励因素，而人际关系是形成人们身份感的基本因素；

从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在

必须从工作的社交关系里寻找回来。

跟管理部门所采用得奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应；

职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。

社会人假设所带来的主要后果之一，就是出现了“人际关系运动”，这是为了训练管理人员能更多的意识到职工们的社交需要而做的努力。尽管人际关系运动确实提高了工人们的情绪和士气，但对提高劳动生产率的贡献却难以肯定。

（二）社会人假设内含的管理策略

从社会人的假设出发，采取不同于经济人假设的管理措施，主要有以下几点：

1、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。

2、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。

3、在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。

4、管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。

5、提出参与管理的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。Y理论对人性的假设

1,一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然；

2,控制和惩罚不是实现组织目标的好方法。人们对于自己参与的目标会进行自我指导和自我控制以完成任务.

3,在适当条件下,每个人不但能承担责任,而且能主动承担责任.

4,大多数人都有解决问题的丰富的想象力和创造力,在现代工业条件下,一般人的潜力只能得到部分的发挥.

根据Y理论又有如下几项管理原则：

①创造适宜的工作环境，使人们挖掘潜力，发挥才能。

②管理者的职能既非生产指导者，也不是人际关系调节者，