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第一节、人力资源与管理
第二节、人员招聘
第三节、人员培训
第四节、员工职业生涯规划与发展
;一、相关概念界定
二、人力资源管理理论基础
三、人力资源管理内容
四、人力资源管理研究领域及扩展;优异企业所以优异是因为他们能把普通人组织起来做出不普通事业。
——(美)汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼
你能够接管我工厂,烧掉我厂房,但只要留下我那些人,我就能够重建IBM企业。——(美)IBM企业创建人沃森
将我全部工厂、设备、市场、资金全夺去,但只要保留我组织、人员,四年以后,我仍将是一个钢铁大王。——(美)钢铁大王卡内基
我最大成就是发觉人才,发觉一大批人才。他们比绝大多数首席执行官都要优异。这些一流人物在GE如鱼得水。——(美)通用电气企业CEO杰克·韦尔奇
所谓企业管理,最终就是人事管理。人事管理,就是企业管理代名词。——(美)德鲁克
为政之要,惟在得人。凡事皆须务本,国以人为本。——李世民
间于天地之间,莫贵于人。——孙膑;人力资源成为企业考虑首要问题;企业竞争三个层次;1.人力资源
一定范围内人口中含有劳动能力人总和,是含有智力和体力劳动者总称。;人力=人+工作能力
人力资源=人+发挥工作能力
员工是资源,不是成本;人力资源基本特征;;人力为成本
员工是伎俩
被动反应
执行层
以事为关键
事务性;二、人力资源管理理论基础;三、人力资源管理内容;;(三)人力资源管理流程:
从员工使用程序来看,人力资源管理流程为:人力资源部门依据企业目标,岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件员工,员工进入企业后,经过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后,企业要对员工考评,考评结果形成信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、解聘)依据。流程图以下:;;;(2)策略转变:
由“以任务为本”走向“以用户为本”和“以价值为本”
以任务为本
劳动分工/所谓科学管理/负面效果
以用户为本
建立和维持员工关键价值/为员工提供有效生涯管理
以价值为本
强化员工与企业之间心理契约,增强员工对企业信任感和归属感;(六)未来人力资源管理能力;四、人力资源管理研究领域及扩展;(二)研究领域;;人力资源管理实务
艺术:经验积累
技能:掌握诀窍
理论:指导实践
(人力资源管理是一门艺术为主,或者说是艺术科学并重学科);一道受用终生测试题;被录用者答案;启示;招聘:组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位过程。(书上P93页定义)
有效招聘方法能帮助企业利用有限人力资源成功地进行竞争,为使竞争优势最大化,企业必须选择能快速和经济地挑选出最正确候选人招聘方法。;满足职位空缺需要
满足人才贮备需要
满足组织高效率需要
;招聘者
招聘对象
招聘目标
招聘依据
招聘环境
招聘方法
招聘活动;公开标准
平等标准
择优标准
最能胜任、最热爱、最能与同事合作相处;人力资源计划
岗位说明书;A是否真正存在空缺职位?是否符合我远景规划?企业发展是否足以支持一名新员工?;;;六、人员招聘主要形式;
内部招聘优点
(1)有利于激励士气和提升工作绩效;
(2)对组织目标更有认同感,更不轻易辞职;
(3)激发员工长久观点考虑问题;
(4)比较安全,因为已经有了较长久考验;
(5)适应过程较短,需要培训也更少。
内部招聘不足
(1)假如申请未获同意,则轻易挫伤主动性;
(2)从相同级别几个人中选拔出一个晋升,他人轻易不太满意;
(3)最大弊端是近亲繁殖。;招聘路径;;外部招聘和内部招聘比较
外部招聘优点:
(1)外聘人员含有“外来优势”;
(2)有利于平息和缓解内部竞争者之间担心关系;
(3)能够为企业带来新鲜空气;
(4)树立企业形象好机会。
外部招聘不足:
(1)外聘人员不熟悉组织流程;
(2)企业对应聘者情况缺乏深入了解;
(3)对内部员工主动性造成打击。
;;把工作和组织信息完整、准确、真实地传达给求职者
扩大组织内职业机会
企业能提供可供选择工作安排
提供就业安全感
有效同化;案例1:宝洁企业校园招聘
;1.前期广告宣传;2.邀请大学生参加其校园招聘介绍会;3.网上申请;因为每年参加宝洁应聘同学很多,普通一个学校就有1000多人申请,宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈,而借助于自传式申请表能够帮助其完成高质高效招聘工作。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选,一天能够检验上千份申请表。宝洁企业在中国曾做过这么一个测试,在企业校园招聘过程中,企业让几十名并未经过履历申请表这一关学生进入到了下一轮面试,面试经理也被告之“他们都已经过了申请表筛选这关”。
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