管理心理学之人员招聘与培训.pptx

第一节、人力资源与管理

第二节、人员招聘

第三节、人员培训

第四节、员工职业生涯规划与发展

;一、相关概念界定

二、人力资源管理理论基础

三、人力资源管理内容

四、人力资源管理研究领域及扩展;优异企业所以优异是因为他们能把普通人组织起来做出不普通事业。

——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼

你能够接管我工厂，烧掉我厂房，但只要留下我那些人，我就能够重建IBM企业。——（美）IBM企业创建人沃森

将我全部工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基

我最大成就是发觉人才，发觉一大批人才。他们比绝大多数首席执行官都要优异。这些一流人物在GE如鱼得水。——（美）通用电气企业CEO杰克·韦尔奇

所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理代名词。——（美）德鲁克

为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。——李世民

间于天地之间，莫贵于人。——孙膑;人力资源成为企业考虑首要问题;企业竞争三个层次;1.人力资源

一定范围内人口中含有劳动能力人总和，是含有智力和体力劳动者总称。;人力=人+工作能力

人力资源=人+发挥工作能力

员工是资源,不是成本;人力资源基本特征;;人力为成本

员工是伎俩

被动反应

执行层

以事为关键

事务性;二、人力资源管理理论基础;三、人力资源管理内容;;（三）人力资源管理流程：

从员工使用程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门依据企业目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件员工，员工进入企业后，经过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，企业要对员工考评，考评结果形成信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、解聘）依据。流程图以下：;;;（2）策略转变：

由“以任务为本”走向“以用户为本”和“以价值为本”

以任务为本

劳动分工/所谓科学管理/负面效果

以用户为本

建立和维持员工关键价值/为员工提供有效生涯管理

以价值为本

强化员工与企业之间心理契约，增强员工对企业信任感和归属感;（六）未来人力资源管理能力;四、人力资源管理研究领域及扩展;（二）研究领域;;人力资源管理实务

艺术：经验积累

技能：掌握诀窍

理论：指导实践

（人力资源管理是一门艺术为主，或者说是艺术科学并重学科）;一道受用终生测试题;被录用者答案;启示;招聘：组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位过程。（书上P93页定义）

有效招聘方法能帮助企业利用有限人力资源成功地进行竞争，为使竞争优势最大化，企业必须选择能快速和经济地挑选出最正确候选人招聘方法。;满足职位空缺需要

满足人才贮备需要

满足组织高效率需要

;招聘者

招聘对象

招聘目标

招聘依据

招聘环境

招聘方法

招聘活动;公开标准

平等标准

择优标准

最能胜任、最热爱、最能与同事合作相处;人力资源计划

岗位说明书;A是否真正存在空缺职位？是否符合我远景规划？企业发展是否足以支持一名新员工？;;;六、人员招聘主要形式;

内部招聘优点

（1）有利于激励士气和提升工作绩效；

（2）对组织目标更有认同感，更不轻易辞职；

（3）激发员工长久观点考虑问题；

（4）比较安全，因为已经有了较长久考验；

（5）适应过程较短，需要培训也更少。

内部招聘不足

（1）假如申请未获同意，则轻易挫伤主动性；

（2）从相同级别几个人中选拔出一个晋升，他人轻易不太满意；

（3）最大弊端是近亲繁殖。;招聘路径;;外部招聘和内部招聘比较

外部招聘优点：

（1）外聘人员含有“外来优势”；

（2）有利于平息和缓解内部竞争者之间担心关系；

（3）能够为企业带来新鲜空气；

（4）树立企业形象好机会。

外部招聘不足：

（1）外聘人员不熟悉组织流程；

（2）企业对应聘者情况缺乏深入了解；

（3）对内部员工主动性造成打击。

;;把工作和组织信息完整、准确、真实地传达给求职者

扩大组织内职业机会

企业能提供可供选择工作安排

提供就业安全感

有效同化;案例1：宝洁企业校园招聘

;1．前期广告宣传;2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会;3．网上申请;因为每年参加宝洁应聘同学很多，普通一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表能够帮助其完成高质高效招聘工作。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天能够检验上千份申请表。宝洁企业在中国曾做过这么一个测试，在企业校园招聘过程中，企业让几十名并未经过履历申请表这一关学生进入到了下一轮面试，面试经理也被告之“他们都已经过了申请表筛选这关”。