国有企业绩效考核误区模板.docVIP

某国有企业绩效考评误区

怎样对职员绩效进行考评，是企业管理者所面临一个重大问题。绩效考评是人力资源管理一个关键内容，但现在不少国有企业绩效考评仍然存在不少误区。

Ａ企业，成立于五十年代初。经过近五十年努力，在业内已含有较高著名度并取得了较大发展。现在企业有职员一千人左右。总企业本身没有业务部门，只设部分职能部门；总企业下没有若干子企业，分别从事不一样业务。在同行业内国有企业中，该企业不管在对管理重视程度上还是在业绩上，全部是比较不错。因为国家政策改变，该企业面临着众多小企业挑战。为此企业以前几年开始，首先参与全国百家现代化企业制度试点；其次着手从管理上进行突破。

以前绩效考评存在问题

中层干部考评

绩效考评工作是企业关键投入一项工作。企业高导领导很重视，人事部具体负责绩效考评制度制订和实施。人事部是在原有考评制度基础上制订出了《中层干部考评措施》。在每十二个月年底正式进行考评之前，人事部又出台当年具体考评方案，以使考评达成可操作化程度。

Ａ企业做法通常是由企业高层领导和相关职能部门人员组成考评小组。考评方法和程序通常包含被考评者填写述职汇报、在自己单位内召开全体职员大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职员）、向科级干部甚至全体职员征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总意见后报企业总经理。

考评内部关键包含三个方面：被考评单位经营管理情况，包含该单位财务情况、经营情况、管理目标实现等方面；被考评者德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作计划，关键努力方向。具体考评细目侧重于经营指标完成、政治思想品德，对于能力定义则比较抽象。各业务部门（子企业）全部在年初和总企业对于自己部门任务指标全部进行了讨价还价过程。

对中层干部考评完成后，企业领导在年底总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评方案中明确说考评和人事升迁、工资升降等方面挂钩，但最终结果总是不了了之，没有任何下文。

一般职员考评

对于通常职员考评则由各部门领导掌握。子企业领导对于下属业务人员考评通常是从经营指标完成情况（该企业中全部子企业员工全部有经营指标任务）来进行；对于非业务人员考评，不管是总企业还是子企业均由各部门领导自由进行。通常做法，全部是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己下属做一个笼统排序。

企业在第十二个月进行操作时，取得了比较大成功。因为被征求了意见，通常职员认为受到了重视，感到很满意。领导则认为该方案得到了大多数人支持，也认为满意。不过，被考评者认为自己部门和其它部门相比，因为历史条件和现实条件不一样，年初所定指标不一样，认为相互之间无法平衡，心里还是不服。考评者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但因为大权在握，体会到考评者权威，还是乐此不疲。

进行到第二年时，大家已经丧失了第一次时热情。第三年、第四年进行考评时，职员考虑前两年考评结果出来后，业绩差或好领导并没有任何区分，自己还得在她手下干活，领导来找她谈话，她也只能敷衍了事。被考评者认为年年全部是那套考评方法，没有新意，失去主动性，只不过是领导部署事情，不得不应付。

误区之一：对考评定位模糊和偏差

考评定位是绩效考评关键问题。所谓考评定位问题其实质就是经过绩效考评要处理什么问题，绩效考评工作管理目标是什么。考评定位直接影响到考评实施，定位不一样肯定带来实施方法上差异。对绩效考评定位模糊关键表现在考评缺乏明确目标，仅仅是为了考评而进行考评，这么做结果通常是考评流于形式，考评结束后，考评结果不能充足利用起来，花费了大量时间和人力物力，结果不了了之。考评定位偏差关键表现在片面看待考评管理目标，对考评目标定位过于狭窄。比如，Ａ企业考评目标关键是为了年底分奖金。

依据现代管理思想，考评首要目标是对管理过程一个控制，其关键管理目标是经过了解和检核职员绩效和组织绩效，并经过结果反馈实现职员绩效提升和企业管理改善；其次考评结果还能够用于确定职员晋升、奖惩和多种利益分配。很多企业全部将考评定在一个确定利益分配依据和工具，这确实会对职员带来一定激励，但势必使得考评在职员心目中形象是一个负面消极形象，从而产生心理上压力。这是对考评形象一个扭曲。必需将考评作为完整绩效管理中一个步骤看待，才能对考评进行正确定位。完整绩效管理过程包含绩效目标确实定、绩效产生、绩效考评，组成了一个循环。所以，绩效考评首先是为了绩效提升。

考评定位问题是关键问题，直接影响到考评其它方面特点。所以，相关考评其它误区在很大程度上全部和这个问题相关。

误区这二：绩效指标确实定缺乏科学性

选择和确定什么样绩效考评指标是考评中一个关键同时也比较难于处理问题。像Ａ企业这么很多企业所采取绩效指标通常首先是经营指标完成情