管理心理学论述题.pdf

1、印象管理的策略（P49—54）

（1）留下良好的第一印象陌生人初次

接触时，端庄大方的穿着、自然得体的举止

可以显示出其成熟稳健的魅力，往往能给对

方留下愉快的印象。比如：初次面试，穿着

正装、自然得体的举止就能给对方留下愉快

的印象，有利于面试成功，相反，不修边幅，

蓬头垢面，势必会引起他人的反感，从而影

响正常交流，当然也切不可过分修饰，奇装

异服与众不同，给人的印象也会不服，甚至

会对你人格产生怀疑易，所以，清新淡雅的

仪容修士是留给他人良好的第一印象的基

础。(2)角色置换角色置换是站在别人的

立场上，了解别人对我们有什么样的期望，

怎样自我表现才是恰当的，别人对我们是如

何感受的，既知己知彼，这样可以更好地控

制自己的行为，使自己的表现更符合他人的

愿望，给别人留下良好的印象。如：生活中

常讲“将心比心”。(3)相互支持在社会生活

中，个人的行为要于人有益、于己有利、相

互支持，这样才能让别人感到愉悦和可信。

如：团队合作，一个好的团队要有团队合作

精神，并且相互扶持才能发挥团队合作的最

大作用。(4)由衷地赞美他人的优点细心观

察、真诚赞美，一句真心的赞美不仅没有让

自己略逊于他人，反而会让人觉得你慧眼识

人，给对方带来快乐的心情同时留下良好的

印象。如：发自内心真心赞美他人的优点。

直言夸奖:”你的字真漂亮”。(5)自我显示

个人有意识地将自己的正面形象主动展示

给他人的印象管理策略。如：总裁与普通员

工同吃同住，共同出入，展现自己“亲民：

形象等。

2、如何做到员工的能力与工作任务合理

匹配（P97）

对于管理者来说，要做到员工的能力与

工作任务合理匹配，可从如下四方面着手：

对组织成员的能力进行全面了解；公司可以

借助问卷调查、日常考查等方式对组织成员

的能力发展进行全面了解，先要“识人”才

能“用人”。如：了解了哪些是高能力的，

哪些是低能力的。就可安排高能力的做复杂

的工作，低能力的做简单的工作。做到人尽

其才，避免大材小用和小材大用；公司中的

人能力有差异，公司中的任务有难易，只有

对人的能力和工作任务分析后，才能达到人

与工作的合理匹配，在合适的岗位上安排适

合能力的人，避免两个“极端”。如：叫不

识字的人秘书工作那是小材大用，叫大学生

去做打字员那是大材小用。两者都会影响工

作，产生挫折感进而对工作失去兴趣和努

力。在人员优化组合时，注意能力类型差异

的互补性，最大限度地发挥团体的协作作

用；在了解员工的基础上，形成能力上的“合

力”，使团队工作效率大大高于单个人的单

打独斗。如：学习组：能力大的人和能力小

的人平均分在一个组里，技能互补、发挥团

队的合作作用。（4）当员工的能力与工作任

务不能匹配时，要对员工进行培训。只有通

过培训，才能使自己的能力提升，从而可以

胜任更高难度的工作。如：对职工进行岗位

培训，职工的业务水平提高了，公司的业绩

也上去了。

3、造成沟通障碍的主要因素（P278—279）

（1）选择性知觉信息接收者往往根据自

己的需要、动机、经验、背景以及其他个

性特点有选择地去看或去听信息。如：刚

大学毕业的职场“菜鸟”的意见在公司往

往“人微言轻”，一个信誉好的部门经理

的看法则会被人重视，并被认为合理，但

事实上可能并非如此。（2）信息过滤发

送者有意操纵信息，以使信息显得对接收

者更为有利。如：公司中经常会有“报喜

不报忧”现象。（3）情绪状态情绪状态对

信息的传递影响很大，如果双方都处在激

动状态或心境不佳的时刻，就难以沟通意

见，甚至会歪曲对方的信息。如：有人被

情绪左右，常常根据自己主观判断去推测

对方的意图和动机，猜测对方的“言外之

意”、“弦外之音”。（4）沟通焦虑一些

人总有某种程度的沟通焦虑，沟通焦虑有

时会把沟通的需要降低到最低限度。如：

面对面沟通有焦虑和困难，会依赖于备忘

录或邮件的书面交流。（5）语义障碍由于

人们的语言修养不同，表达能力不同，对

同样的东西就会有表达不清的困难，甚至

会误解曲解而影响沟通。如：绕口令：八

百标兵奔北坡。

4、个人压力管理的策略

（1）消除工作压力源暂时消除工作压力，

如：GOOGLE公司的弹性工作制，工作满一

定时间就行；休假和节假日、年假日都可

以暂时使员工从工作压力中撤出。（2）合

理地管理时间