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绩效考核与绩效管理

作为一个管理学的概念可以说已经为现今广阔企业管理者所熟

知,大多数企业也开展了绩效工作。下面是爱汇给大家的绩效考核与

绩效管理，供大家阅读!

1.绩效考核

绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经

营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过

程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸

多效果做出价值判断的过程。

2.绩效管理

所谓绩效管理,是指各级管理者和为了到达组织目标共同参与的

绩效方案制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩

效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门

和组织的绩效。

(一)两个过程的人性观不同

传统的绩效考核的出发点是把人单纯当作实现企业目标的一种

手段，其根本的人性假设是性恶论，认为只有通过不断地考核才能

鞭策和防止员工的懒惰与懈怠。而绩效管理的人性观是现代的以人

为本的人性理念。而以人为本就是相信每个人都有自我完善和自我

实现的潜能。只要给予足够的信任与鼓励，每位员工都能够自觉地

发挥积极性与创造性。

(二)两个过程的侧重点不同

绩效考核侧重于考核过程的执行和考核结果的判断，考核过程

往往是单向命令式。而现代绩效管理侧重于持续的沟通与结果信息

的反响，尤其强调双向互动沟通。一方面，管理人员需要了解员工

的工作进展情况，并及时沟通实施过程中的问题，获取反响信息;另

一方面，员工也需要不断了解绩效信息，以便更好地提高工作效

率。

(三)两个过程的参与方式不同

传统的绩效考核中，员工认为考核只是资源管理部门的工作，

自己仅是一个该流程中的被动参与者――员工不对设定的目标承担

任何责任，对主管部门的期望不了解，不清楚自己的工作过程和工

作结果如何被考核。而在现代绩效管理的.过程中，员工可以亲自参

与绩效管理的各个过程――制定指标、绩效沟通和信息反响等，充

分表达了员工的主动性，对员工的近期和长远开展都具有主要意

义。

(四)两个过程的主要目的不同

绩效考核的目的就是通过考核得到一个关于员工工作情况和工

作效果的结论，主要用于对员工薪资水平上的奖励与惩罚。在现代

绩效管理中考核的主要目的不是奖励与惩罚，其最重要的用途是用

于员工的绩效改进方案。

绩效考核和绩效管理是具有紧密联系的两个概念。绩效管理概

念的提出本身就是源自于绩效考核的片面性和孤立性，从一种孤立

的手段开展到了系统的管理过程。因此，绩效考核始终是绩效管理

过程中的一个十分重要的环节，也是代表着绩效管理水平的核心技

术。当然，绩效考核的成功与否不仅取决于评估本身，在很大程度

上还依赖于与评估相关的整个绩效管理过程。因此，二者是相互依

存、相辅相成的关系。

(一)紧跟企业战略，符合企业文化

绩效管理不仅关系到企业战略执行的成效，还在于它为统一员

工的价值观提供了最好的契机。即，在绩效管理中，企业战略是引

领其航向的指明灯，企业文化是凝聚其运行的黏合剂。这二者相辅

相成，互为补充。因此绩效管理一定不能缺乏战略指引与文化支

撑，缺少这两大根底，绩效管理这个本该环环相扣的管理体系就会

因缺乏必要的凝聚力和向心力而变成了一盘散沙。

(二)明确职位分析，考核过程化

一个好的绩效管理系统不仅能够促进企业整体绩效上升，而且

能够帮助员工改进个人的技能，其关键就在于绩效管理是与职位分

析和员工胜任素质分析密不可分的。如果职位分析不到位，绩效考

核仅仅是跟着“感觉”走，必然会产生评估的偏差，为企业埋下祸

根。

(三)选择恰当的考核手段，切忌盲目追求指标量化

随着绩效考核手段的多样化、考核工具的不断翻新，一些考核

者以为通过各种形式的“记分”、“算分”就可以实现公平公正的

绩效考核。但实际上，企业管理者应着眼于企业的现状，选择最适

宜的考核手段。割裂、片面地追求绩效管理的量化程序，只会让绩

效管理偏离其主要目的，阻碍企业管理开展。

(四)健全反响体制，奏响心理共鸣曲

绩效管理之所以区别于一般意义上的简单考核，关键就在于它

引入了双向沟通机制。因此在绩效管理中，要注重考核结果的及时

反响，发挥员工的主动参与性，引发员工心灵上的共鸣，增加参与

绩效考核的热情与信心。