2023年STAR面试法完整版.doc

STAR面试法

在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握限度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以相应聘者做出全面而客观的评价。

一方面要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

另一方面，要具体了解应聘者为了完毕业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以拟定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。

再次，继续了解该应聘者为了完毕这些任务所采用的行动（ACTION），即了解他是如何完毕工作的，都采用了哪些行动，所采用的行动是如何帮助他完毕工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采用了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是由于什么，不好又是由于什么。

这样，通过STAR式发问的四个环节，一步步将应聘者的陈述引向进一步，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为公司更好的决策提供对的和全面的参考，既是对公司负责（招聘到合适的人才），也是相应聘者负责（帮助他尽也许地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

举例学习能力

在面试之前，一方面要了解一下对学习能力的含义及等级定义，以便从面试中判断。学习能力的等级含义：（分0、1、2、3级）

0、不乐意更新自身知识结构；不注意向同事学习；忽视同行业的发展状况。

1、为了满足本职工作的需要去学习改善，乐意并善于向同事学习，获得必要的知识或技术。

2、为了进一步提高自身素质，从事不太熟悉的任务，可以钻研资料，获得必备的知识或技能，以尽快适应新工作规定。

3、进一步了解当前必威体育精装版的知识和技术，可以意识到它们在产业界的应用。

运用

招聘助理MARY在人力资源专家的多次指导下，已对招聘技能有了一定深度的结识。但对面试技巧越来越高的应聘者，究竟采用何种面试方法才有效呢？

专家建议她不妨运用STAR行为描述面试法，它能全面了解应聘者的知识、经验、技能掌握限度、工作风格等内容。

定义：

S———Situation即某项应聘者从事过的事件所处的背景。

T———Task即该应聘者为完毕上述事件所承担的工作任务。

A———Action即该应聘者为完毕上述工作任务所采用的行动。

R———Result即该应聘者在完毕上述工作任务后得到的结果。

使用：在面试过程中，面试考官可以事先画好STAR空间图，并在每个模块写下设计好的问题。随后按顺序逐个询问应聘者，并做相应记录。再根据记录，对于关键问题、关键点，重点追问或突击回问。对于S的询问，能使考官较为全面地了解应聘者取得良好工作业绩的前提，从而获得应聘者取得的业绩多少是和个人有关、多少是和市场状况和行业特性有关，以便做出客观的评价。

而关于T的了解，可以知道应聘者的工作经历和经验，以拟定应聘者以往从事的工作和他具有的经验是否与现有招聘岗位的人员规定相匹配。通过A，可了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。在提问R时，要注意不仅关注应聘者所阐述的工作结果，更为重

要的是对于结果的评判因素的探究。

面试问题举例

问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。追问：

（1）这件事发生在什么时候？---------------------S

（2）你要从事的工作任务是什么？--------------T

（3）接到任务后你怎么办？-----------------------A

（4）你用了多长时间获得完毕该任务所必须的知识？------深层次了解

（5）你在这个过程中碰见困难了吗？-------------------顺便了解坚韧性

（6）你最后完毕任务的情况如何？--------------R

STAR面试法总结

STAR面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最佳预言”，就是多问过去，少问将来，从过去的行为中判断是否是真实的，有效的，而不是应聘者的夸夸其谈。

通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩如何，比较简朴和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采用了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握限度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

STAR原则能帮我们解决上述问题。[1]

在面试时，主考官可以根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。

询问过去要讲究方法，“星星”面试法——