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现代人才测评技术公务员录用中的应用问题及对策吴功德

发布时间：2023-05-16T09:44:28.639Z来源：《中国科技信息》2023年5期作者：吴功德

[导读]现如今，我国对人才的需求不断增加，人才的测评技术也有了很大进展。

安徽省人事考试院

摘要：现如今，我国对人才的需求不断增加，人才的测评技术也有了很大进展。以人才测评基本理论为基础的中国公务员录用制度，

存在着人才测评方法较少、测评专业人才不多、理论依据不全、技术薄弱等缺点。本文首先分析人才测评内涵，其次探讨现代人才测评技

术在公务员录用中的应用问题，最后就现代人才测评技术在公务员录用中的应用建议进行研究，以供参考。

关键词：公务员录用；人才测评；人才测评技术应用

引言

我国公务员录用中的人才测评技术主要是纸笔测验和面试，面试形式以结构化面试、无领导小组讨论为主，一些特殊岗位如警察招考

中应用了心理测验，在领导干部选拔中尝试运用评价中心技术。以人岗匹配为基本理念的现代人才测评技术在我国公务员录用中发挥着重

要作用，但仍存在一些问题。

1人才测评内涵

人才测评是指综合管理学、心理学、心理测量学、组织行为学和应用统计学等学科理论，科学地运用系统研究方法对影响测评者未来

绩效的个体素质（如性格特质、知识结构、能力素质、价值观及工作动机等）多方面进行精准的定量评价和定性分析，以对测评者尽可能

的全面客观了解，进而为组织进行人力资源管理活动提供决策依据和支持。人才测评的理论基础包括：个体差异理论、岗位差异理论、人

职匹配理论和素质可测理论等。目前，通用的人才测评方法主要有履历档案分析、背景调查、笔试、面试、无领导小组讨论、文件筐测

验、心理测验和笔迹分析等。人才测评已被广泛应用于人力资源管理的人员招聘选拔、人才开发、人才配置任用、绩效考核及晋升提拔等

领域。

2现代人才测评技术在公务员录用中的应用问题

2.1测试内容不灵活

笔试和面试作为我国公务员录用的主要选拔方式，形式相对固化。笔试内容单一，我国公务员报考不同职位、不同层级大多使用同一

套试卷，无法有效起到区分考生的作用。很多考试培训机构掌握命题规律和答题技巧，给考生提供所谓“必过秘籍”，加上考试时间短题量

大，最终测试的是考生的死记硬背和应试能力，无法起到笔试真正的测评作用。结构化面试内容过于固定，辅导机构针对不同部门和岗位

总结出“答题套路”，考生按可能得到高分的要点表现，可以掩饰真实的自己。有调查资料显示，公务员录用面试中存在面试形式呆板、试

题格式化、可通过培训提高分数排在前五名等突出的问题。

2.2人才测评方法单一，招聘质量和效果不佳

目前，高校行政人员公开招聘主要采用履历档案分析、笔试和面试等传统人才测评方法，履历档案分析主要考察应聘者的专业教育背

景、职称、社会阅历及个人基本信息等基础条件，笔试主要考察应聘者的理论知识结构，面试则以结构化面试为主。首先，笔试更多侧重

公共科目测试，而较少针对不同岗位的专业知识进行区分测试，忽视了工作实际能力的考核，容易出现“高分低能”的情况。其次，采用问

答的方式进行面试，难以对应聘者进行多维度的考核。以面试为主进行考评，具有很强的主观性，部分面试官并未受过专门的培训，较难

把握面试的原则和要求。如若面试官的能力、专业知识积累和经验不足，极易产生刻板印象、首因效应和晕轮效应等。总体来看，人才测

评方法单一，无法满足不同部门、不同岗位的需要。理念相对传统和保守，无法全面完整考察出应聘者的综合素质，影响了高校行政人员

的招聘质量和效果。

2.3公示阶段

为了保证招录工作的透明性，保障考生的知情权和监督权，公示是必不可少的环节且贯穿招录过程的始终。而以谢匡宇诉辽宁省公务

员局案为例，由于招录机关反复变更公示名单，也并未及时详尽地解释和说明变更原因，导致因名单变动而被淘汰的考生怀疑存在暗箱操

作，因此坚持诉讼要求信息公开。公示名单不仅是对考生结果的认可，更是对行政机关招录工作的制约与监督，其所产生的公信力要保证

公众的信赖利益，无正当理由不得随意变更。

3现代人才测评技术在公务员录用中的应用建议

3.1组建建模委员会，进行岗位工作分析，明确岗位职责

建模委员会的成员主要包括：高校领导、部门领导、外部胜任力模型专家顾问及高校人力资源部门人员。岗位胜任力模型是基于岗位

设置的，首先要对高校行政岗位进行科学分析，在进行岗位分析的基础上形成岗位说明书，明确其工作职责。对于行政人员招聘，很多高

校存在一定的误区，认为高校行政工作繁琐，程序性、事务性强，选聘的人员只要具