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绩效考核的发展

篇一：绩效考核的起源和发展

绩效考核的起源和发展

绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。最早的考核起源于英

国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作

不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低

下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看重才能的考核

制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考

核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，

充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科

学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其

他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。

强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称

为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考

核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核最重要

的内容，同时对德、才、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优

劣决定公务员的奖惩和晋升。

西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，

是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的

考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对

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公务员必要的监督。绩效考核制度的成功实施，使得有些企业开始借

鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现

和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适

应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实

施的基础与依据。

绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效

率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工

共同受益。它的有效实施有利于把员工的行为统一到战略目标上来。

整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关

系具有重要意义。随着绩效管理在实践中不断的运用和加以总结，绩

效管理在企业管理中越来越发挥非常重要的作用。但是，绩效的成功

实施必须满足必要的条件，只有在企业经过了原始积累，经营战略目

标得到确定之后，这时围绕企业战略目标，通过提高公司各部门工作

效率才显得非常必要。假如管理制度不健全、运作机制不科学、企业

文化不健康，在这种情况下照搬和套用绩效考核，反而会造成企业人

际关系紧张，或者使绩效考核成为企业的形式主义，浪费企业和员工

的时间和精力。不准确或不符合实际的绩效考核不但不会起到积极的

激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧

张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩

效考核的正负价值所在。

传统意义上的绩效考核是一种具有他律性质的绩效管理方法，因此具

有一定的强制性、被动性，也因此常常会导致员工的抵触情绪。自文

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化诊断学诞生以来，绩效考核与目标管理、企业文化建设有机结合起

来了。文化诊断学导师曹政钧认为：绩效考核目的不在于对绩效的考

核，而在于绩效的提高——即通过对过去的绩效考核，获得未来的绩

效提高。因此绩效考核的关键不在于考核绩效的准确性，而在于绩效

考核机制能够产生的效果。文化诊断学以绩效考核为着力点，以目标

管理为导向，使员工在文化上形成自我反思、自我激励、自我超越的

心理机制，使绩效考核变他律为自律、变被动为主动、变抵触情绪为

积极参与。通过负绩效考核和绩效沟通机制，引导员工做目标合理性、

方法可行性、组织有效性的文化反思。通过潜移默化作用逐渐形成公

司的企业文化氛围。在长效机制和不断深入的过程中，把目标分解和

正负绩效考核细化到每个人、每一天、每一件事情上，使企业文化和

绩效的自我管理具体体现在员工的行为方式和思维方式上。

篇二：中国绩效考核的发展

绩效考核的发展问题探讨

所谓绩效，指的是一定时期内企业员工几个人工作成绩的表现，团队

运作效率或总体业绩效益的总称，从组织层次来看，企业绩效可分为

员工个人绩效、团队绩效和总体绩效三个层次。绩效考核体系的内容

设计有：准确界定考核内容，考虑组织文化、战