培训激励方案.pdfVIP

培训激励方案

培训激励方案2篇

培训激励方案1

积分奖励

积分奖励是将员工所有的学习动作都可以换算成积分，比如创新建议、读书分

享、贡献案例、课程开发、内部讲课、e-learning学习、微课学习等等根据其难

易程度进行一定比例的换算。即鼓励进行知识的贡献，也鼓励知识的学习，这样有

利于整个学习型氛围的打造。而学习积分可以在公司内部消费，比如到商店购买物

品、食堂消费，更有甚者可以兑换“休假券”，可以抽奖ipad。当然这对知识管

理或者是学习系统的要求非常高。

在网龙公司就在试用这样的方法，因为在互联网公司，游戏化氛围甚者已经成

为工作氛围的重要组成部分，通过这样好玩的带有游戏色彩的学习激励方法带动整

个公司学习型氛围的塑造。

阶段性淘汰

这个方式听起来就很像动真格的了，顾名思义就是在学员学习过程中根据学员

的表现情况给予评估，设定相应的门槛，低于该门槛的则淘汰出局，不能参加接下

来的培训。

国药大学2021年显龙新任经理培训班中就用了这种方式，这个项目我们有3

个阶段。将学员表现分为课堂表现和课后表现两个部分，尤其需要说明的是我们对

于课后表现更加看重，需要学员根据课上所学知识点确定回到工作岗位后的具体行

动计划，并将行动的过程写成案例提交给班主任，课程讲师会给学员相应的评估分

数，如果级别为D级，可以有一次补交机会，如果补交后还是D级，则不能参加接

下来的培训。同时，如果课堂表现和课后表现分数累加后低于某个分数要求，则也

不能参加后续培训。

同时，需要提出的是，由于这个项目周期很长，所以如果学员经常请假，造成

缺席天数低于2天，其他时间表现再积极，课后作业质量再高也不能颁发结业证

书。因为这项规定我们后期有2位学员没能及时结业。

与绩效挂钩

如果一个公司的绩效指标体系严格按照平衡计分卡来制定的话，那绩效指标中

学习与成长的指标就应该占一定的比例。例如用友公司，员工PBC（个人绩效承诺

PersonalBusinessCommitments）中有20%的指标是学习与成长部分。当然这在

很多公司推行起来非常困难，大部分老板还是喜欢将业务指标作为主要或者全部考

核部分。这样就很容易造成短视效应，即仅关注当期指标而忽视员工的长久发展。

所以，作为培训负责人，如果通过搞定Sponsor或者是人力资源部，将学习项

目中学员的表现情况与其当期的绩效指标相挂钩，那一定会提升学员对于学习的重

视程度。比如2021年我们为某子公司设计的一个中层培训项目，在执行前就和子

公司总经理约法三章，第一总经理必须出席开班和结业仪式；第二学员表现一定要

与学员的绩效考核挂钩；第三不认真学习的学员一定淘汰。如果这3条不答应我

们，我们就不为其实施这个项目。总经理也非常重视这个项目，所以答应了这3

条，后来发现这个项目学员的参与度最高。

当然，如果不能做成减分项，如果能够做成加分项，也会起到一定的作用。

2021年，我们实施了飞龙总经理培训班，对于这些封疆大吏的培训，很难“管”

住他们，但是又希望他们更多参与进来，所以当时就通过人力资源的力量，将这个

项目做成加分项，如果全程参与而且表现良好，年终绩效可以加3分，试想3分对

于这些年薪上百万的人来说，也是有一定激励作用的。尽管如此，后来还是有3名

老总没能毕业，没拿到这3分。

需要说明的是，这些指标的设计一定与我们想得到的成果想挂钩，比如在飞龙

培训班的激励中，我们想如果总经理可以全程参与就不错了，所以挂钩的是出席

率；而在显龙培训班上我们希望的是这些部门负责人真的可以将所学知识学以致

用，所以挂钩的是实践后总结的案例质量。

与晋升挂钩

很多公司上线e-learning后就成了一个闲置系统，然后必须通过点击加积

分，送礼品等方式来激励，也听在oracle的朋友说，他们公司是要学的课程比如

合规经营等必须学，如果不学明年就不能晋升。当然，这个e-learning的课程这

样强逼人家，有点过了啊。

但是，如果咱们精心设计的培训项目，比如储备干部类培训，或者新员工培

训，他们在学习中的表现完全是可以和其晋升挂钩的，因为其实在培训过程中，是

一次对人才进行测评的过程，既是测评也