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企业员工“忠诚度”研究

【摘要】在蓬勃发展知识经济下，员工忠诚度下降种种现象已经阻碍

了企业发展，研究忠诚度问题引起了越来越多学者关注。本文将从国内外

对忠诚度研究出发，就针对人力资源管理中与激励密切相关员工忠诚度，

通过对员工忠诚度现状考察分析，指出企业提升员工忠诚度重要性及必要

性。对此，笔者提出相应策略举措，如弹性制定薪酬制度、营造“以人为

本”环境、加强内部选聘、重新聘用离职员工等等，进而帮助企业家吸引

和挽留人才，进一步地创造更多收益。

【关键词】员工忠诚度以人为本职业道德弹性薪酬制度离职员工

返聘

一、引言

在当今知识经济下，人力资源是企业生存和发展第一资源，人才更是

成为决定一个企业成功与否重要因素。在一个企业中，一定人才流动能使

企业保持活力，提高创造力，但是近年来，企业中不同程度存在着员工忠

诚度下降，大量企业员工跳槽或者离职，更甚者例如企业职员泄露企业机

密，销售人员为了多拿回扣不惜损害企业利益等等现象。员工不忠诚现象

往往会对企业长期发展造成严重负面影响。而企业为了提高核心竞争力，

促进企业长期稳定发展，也必然需要一支高素质、高度忠诚员工队伍。员

工忠诚度就像一股无形推动力，支撑着企业后背，并将其推向成功。如何

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提高企业员工，特别是企业核心人才忠诚度，减少员工流失，这是企业在

竞争中能否立于不败之地关键，同时也是长期困扰企业家一个问题。因此，

对员工忠诚度影响因素以及提升员工忠诚度对策研究已经成为越来越紧

迫现实问题。

下面本文将根据员工忠诚度现状，通过分析具体数据和探讨实际案例，

为我国企业家提出相应提高员工忠诚度对策，进而帮助企业家吸引和挽留

人才，进一步地提高企业收益，促进企业发展。

二、企业员工“忠诚度”研究综述

目前，人们对人类关系中忠诚已有一定了解，但对于经济学范畴内员

工忠诚探讨并不深入。在国际上，关于“组织忠诚”明确定义，最早是于

1960年由Becker提出。Becker认为组织忠诚是员工随着他对组织单方面

投入增加而产生了不得不继续留在该组织心理倾向。

此后，组织忠诚概念引起了越来越多学者关注与研究。弗雷德里克·莱

希赫尔德（2001）曾经提出所谓基于忠诚管理，不只是指面向个人或团体

忠诚，并且也是忠诚于企业一系列原则，这些原则被企业用于长期服务于

所有成员。这种基于忠诚管理可以帮助企业生成现金流，从而使雇员和投

资者获得可观份额。

而加拿大学者Meyer与Allen在分析和回顾以前诸多研究者关于组织

忠诚研究结果之后，在自己实践研究基础上提出了忠诚三因素模型。三因

素分别是指感情忠诚：其一，员工出于对组织所怀有深厚感情使其对组织

产生依赖、认同和投入，而非出于物质利益；其二，继续忠诚：是员工不

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愿意放弃在组织中多年投入所取得成就和待遇，而选择继续留在组织中心

理倾向；其三，规范忠诚：是员工由于自身社会责任和职业道德而留在组

织内忠诚。基于三因素，他们认为所谓组织忠诚是体现在员工和组织之间

一种心理联系，隐含了员工对于是否继续对组织表现忠诚决定。Meyer与

Allen提出三要素组织忠诚模型，成为目前西方广为接受组织忠诚概念，

并且在研究者之间产生了广泛影响。

而在国内，郑艳、周亚越和俞海山等学者认为，所谓员工忠诚度是指

员工对企业深厚情感，这种情感能够使员工对工作认真负责，愿意以改善

企业品质为己任，发挥自身最大能动作用，帮助企业实现战略目标。

此外，赵瑞美和李桂云提出了员工忠诚度是指员工对企业认同态度与

其为企业竭尽全力行为统一，具体表现为员工在思想上承认并拥护企业文

化、价值观等，在行动上以企业事业为自己事业，时刻维护企业利益，促

进企业长足发展。

在现代企业管理中，日本企业对于员工忠诚度管理是较为突出而有效，

其中以在特定时代文化背景下形成终身雇佣制度最为典型。在实施几十年

中，该制度为松下公司以致全日本提供了必要人力资源，为提升员工忠诚

度乃至促进经济发展做出了重要贡献。

日本松下电器公司是公认终身雇佣制度“鼻祖”。该公司创始人松下幸

之助提出该制度，保证了员工只要本人不想离开就终身受公司雇佣，公司

不得因各种原因随意裁减员工，甚至在公司面临困境时也坚决不能通过裁

员来安度危机。这种制度将员工和企业利益