国有企业职工培训体系建设研究 .pdf

摘要：现代市场的竞争逐渐演变成人才的竞争，人才资源作为第一资源，

对企业的发展进步尤为重要。党的二十大报告中指出，“实施科教兴国战略，强

化现代化建设人才支撑”。国有企业始终遵循政策指挥，聚焦企业战略发展，自

改革整合以来，一直重视职工培训工作，力求贯通职工职业生涯周期的分级分类

培训，致力于打造一流干人才队伍。但在实践中，由于各种因素的限制与影响，

其在建设职工培训体系时出现了各种问题。本文从职工培训的相关理论出发，从

培训基础调查、培训课程设计、培训资源支持和培训保障方面分析其中存在的问

题，并提出相应的优化建议，包括科学预测培训需求、合理设置培训课程、保证

师资力量等，以期构建切实可行的职工培训体系。

关键词：国有企业；职工培训；人力资源

引言

2021年的中央人才工作会议上指出，要坚持面向经济主战场、面向国家需

求、面向人民生命健康，坚持全方位培养人才，而国企的人才队伍是国家人才队

伍的重要组成，在国民经济发展上扮演着不可替代的角色。本文对有关内容的分

析，基于现有人力资源培训体系理论基础，结合国有企业职工培训实际情况，对

理论内容进行验证、补充，并加以实践，从实践中发现不足，制定更符合国有企

业发展需要的培训计划，为企业培养出一批综合能力强的复合型人才队伍，使之

成为企业宝贵的战略资源。

一、职工培训的有关理论

通过对相关资源有哪些信誉好的足球投注网站并分析发现，我国对职工培训的研究稍滞后于国际水平,

以下选用几种代表性强且与我国国有企业性质相吻合的理论进行阐述。

（一）培训需求理论

该理论最早出现于20世纪60年代，认为传统以高层决策者经验确定的培

训需求是不科学的，必须全面、系统地结合实际情况分析培训目标和内容。20

世纪末，有学者推出三层培训需求分析模型：第一层从组织层面出发，结合企业

发展需求确定培训内容，再根据企业的业务推进等进行动态调整；第二层从岗位

需求出发，将岗位职责内容引入培训方案中，并结合其特征不断细化培训内容；

第三层从员工个人出发，根据员工个人能力和岗位要求、组织发展间的差距，设

计相应的培训计划，旨在丰富个人知识体系，提高个人专业技能。

（二）自我效能理论

该理论产生于1982年，由美国心理学家班杜拉提出，他认为个人对自身工

作能力的主观评估直接影响他的行为动机，即人员知道某种行为会导致某种结果,

但人员会根据自身实力确定有无实施这一行为的能力与信心，这种推测和分析的

过程，就是自我效能表现。因此，人员的行为会受到结果影响，更会受到自我认

知效能的影响，如影响人员对行为的选择、影响人员的努力程度和面对困难的态

度、影响人员的思维方式和行为过程，自我效能成为人员行为的关键因素。

（三）需求层次理论

该理论由美国心理学家马斯洛于1943年提出，他认为，人类价值体系潜藏

着五种需要，这五种需要呈现阶梯式提高，即生理需求、安全需求、归属需求、

尊重需求以及自我实现需求。人员的一种需求达到后，就会追求下一层级的需求，

与自我效能理论存在相似之处，都是从自我需求角度出发考虑，但需求层次理论

更倾向于如下方面，即培训方案设计以激发人员培训动力为主，培训内容设计必

须符合发展要求，培训方式应多种多样。

二、国有企业职工培训体系建设问题

通过对国有企业职工培训内容的分析，发现其虽然形成较为健全的培训体系,

但还存在一定的改进空间。

（一）培训基础调查问题

培训基础调查是企业开展培训活动的依据，只有明确企业的培训需求才能制

定相应的培训计划，保证培训效果，但目前分国有企业的培训考虑并不充分。

第一，缺乏培训需求预测。国有企业未就职工培训成立独立的数据库，对职工培

训的参训人员基本信息掌握不全面，也没有对人岗匹配度进行科学计算，导致培

训设计与人员实际需求存在出入。第二，培训需求调查不充分。不同职级、不同

层级以及不同岗位职工的培训内容有所不同，企业在调查培训需求时不深入、不

完整，以形式化调查为主，另外职工在反映培训需求时也没有做到充分反映，不

认真回复，同样增加了企业培训基础调查的难度［1］。

（二）培训课程设计问题

培训课程是职工教育的重要工具，课程设计的科学与否，关系到职工技能的

提升程度，但目前一些国有企业的培训课程设置有待改进。

第一，设置合理性问题。主要表现在企业培训时间和培训频率上，如在工作

高峰期进行培