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一、绩效考核的目的:
绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以
及能力的发挥程度进行分析,做出正确的评价,进而做到人尽其才,
客观合理的安置组织成员,调动员工工作积极性,提高工作绩效,亦是
对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据,明确员
工的导向,保障组织有效运行,给予员工与其贡献相应的激励。
二、考核范围:
实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或未转正者不参加
季度、年终考核)。
三、考核原则:
3.1以客观事实为依据,以考核制度规定内容、程序与方法为准绳:
3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例:
4。1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人
行为鉴定20%
4。2绩效换算比例:KIP绩效总计100分占50%:360度考核总计
100分占30%:个人行为鉴定总计100分占20%。
五、绩效考核相关旬词解释:
5.1绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,
对员工品性、业绩、能力和努力的程度进行有组织的观察、分析和房
评价。
5。2KPI(keyperformanceindex):即关键业绩指标,是通过对组
织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、
分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考核信息,从多角
度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法:考评不仅有上级主管,
还包括其他与被考评亲密接触的人员。
5。4个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反工作中,违
反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建
议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核指标及细则
KPI绩效根据部门工作性质和内容定制,每个被考核人有10项考核
内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比
例为50%。
6。1主管级以下人员.在360度考核中分数,为部门管理人员的平均
分.
6。2个人行为鉴定考核
6。31个人行为鉴定考核总分为100分
6。32迟到、早退一次每次扣除2分
6.33旷工半工每次扣除5分依次类推
6.34忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0。5分
6。35每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推
6.36警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
6.37嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
6。38提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据
实际情况给予奖励
6.39无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次
类推.
七、考核时间:
7.1月度考核:次月的第一个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结
束
7.2年度考核:在次年1月的第2个星期考核,7个工作日内结束
八、考核等级/比例:
8。1个人绩效津贴比例
8.11普通员工:占个人总工资结构的5%
8.12普通职员:占个人总工资结构的10%
8.13主管:占个人总工资结构的15%
8。14经理:占个人总工资结构的20%
8.15副总:占个人总工资结构的30%
8.16或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分
8。2个人绩效津贴给付比例:
优等:当月绩效基本津贴*120%
乙等:当月绩效基本津贴*90%
丙等:当月绩效基本津贴*80%
丁等:当月绩效基本津贴*70%
8.3个人绩效考核等级标准
九:年度考核规定及薪资提升标准:
9。1年度考核是调整员工下半度工资水平,颁发年终奖金的依据
9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核
在公司服务满1年按考核成绩予以年度调整(针对职员类)具体参考
标准如下:
优等:基本工次*12%
甲等:基本工资*6%
乙等:基本工资*3%
丙等:不调整
丁等解雇
9。2生产直接人员,根据国家相关法律法规已经公司的经营状况的规
定调整
十、考核纪律:
10。1上级考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责或不
公正者,一经发现将给予降职,扣除当月绩效奖或扣分处理
10.2各部门负责人要认识组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给
予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
10。3考核工作必须在规定的时间内完成
10。4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记
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