建材贸易公司绩效考核.docx

建材贸易公司绩效考核

【行业属性】建材贸易

【企业背景】

某建材贸易公司曾在2000年排名中国建材行业前50强，销售额近4亿。然而，从2002年年初开始，该公司的经营陷入了困境。原因在于该公司的盲目扩张导致企业管理的各个环节跟不上，管理人才严重缺乏，管理水平急剧下滑。

为此，该公司开始下力气制定合理的人才政策，营造良好的人才成长环境，以吸引选拔和培养优秀人才，提升公司的整体管理水平，改变人才严重匮乏的现状。

【现状分析】

通过调查，我们发现：

1该公司的绩效指标体系过于简单，过于重视对短期业绩的考察，而对关乎公司长远发展的工作关注得不够，表现之一就是片面追求发展速度，忽视对人才的培养。

2绩效考核成绩对薪酬的影响过大，使得员工没有安全稳定感，同时还使员工形成了一种畸形心态，公司上下处在一种过分追求短期利益的氛围中。

3公司的数据系统相对完善，许多反映公司经营管理状况的量化绩效数据都能较为容易地获得，但是由于管理层没有认识到这些数据的意义，未能使之与绩效考核有机地联系起来。

【解决策略】

针对该公司的现状，我们提出了以下改善策略：

1建立更加全面的绩效考核指标体系，将公司的短期利益统一起来，引入更多流程成长和客户方面的指标。

2调整绩效工资随绩效考核等级浮动的比例，避免由于绩效浮动带来过大的薪酬变动，适当增加员工的安全感，同时使绩效考核能够具有很好的引导作用。

3充分利用公司现有的信息资源，建立完善的绩效考核数据搜集和分析系统，有效降低考核成本，提高管理效率。

【实施效果】

通过建立运行新的数据管理系统，该公司营造了良好的人才成长环境，为人才的全面发展提供了很好氛围。之后，在柏明顿顾问团队和该公司各级和理人员的一起努力下，该公司逐渐摆脱困境，实现了人财物的协调发展。

总经理绩效考核计划表

考评项目

计算方式

目标

m

配分

p

最高

目标

a/A

最低

目标

b

计分

方法

考核部门/

数据来源

1

销售目标达成率

实际销售额÷计划销售额×100%

≥90%

55

100%=65?

≥60%?

a-最高目标（即思想目标）

A-最高分m-目标（本表中制定的目标）P-基准配分（本表中的配分）b-最低目标x-实绩目标越大越好时：当实绩x＞m时，实得分=(x-m)×（A-p）÷（a-m）+p

当实绩x＜m时，实得分=p×（x-b）÷（m-b）

目标越小越好时，当实绩x≤m时，实得分=（m-x）（A-p）÷（m-a）＋p

当实绩x≥m时，实得分=p×（b-x）÷（b-m）

财务部

2

企业利润达成率

实际利润总额÷计划利润总额×100%

≥90%

25

?100%=30

≥70%?

3

销售费用率

实际销售费用÷实际销售额×100%

≤9%

13

?

?

4

货款回收率

实际回收货款÷（发货金额+应帐账款期末余额）×100%

≥90%

5

?

?

?

5

呆帐发生率

呆帐金额÷发货金额×100%

≤04%

2

?

?

合???计

100

实际得分≤120

?

?

总经理绩效目标与实际达成统计表

?

项目

2004年

2024年

2024年

2024年

2024年

合计

销售额

目标

45亿

6亿

8亿

11亿

15亿

445亿

实际

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?

?

?

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?

企业利润

目标

45亿×6%

6亿×7%

8亿×9%

11亿×10%

15亿×10%

8813%

实际

2700万

4200万

7200万

11000万

15000万

401亿

?

计划

超额利润

0~499万

500~999万

1000~1999万

2000~2999万

3000万以上

奖金比例

20%

15%

10%

5%

2%

实际

超额利润

?

?

?

?

?

奖金比例

?

?

?

?

?

说明：

?

总经理绩效考核评分表

考评项目

?

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月

1

销售目标达成率

目标

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实绩

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实际达成率

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得分

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2

企业利润达成率

目标

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实绩

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实际达成率

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得分

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3

销售费用率

目标

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实绩

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实际达成率

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得分

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4

产品制造过程合格率

目标

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?

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