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薪酬福利体系设计方法有哪些

薪酬福利体系是很多员工都要熟悉的体系内容，然而大

部分的人不知道薪酬福利体系是如何设立的。下面为您精心

推荐了薪酬福利体系设计技巧，希望对您有所帮助。

薪酬福利体系设计方法第一步首先展开对企业的

工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的

岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础;

第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位

的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工

资级档系统中，以形成企业的工资级别。比如将整个企业的

工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而

董事长这个岗位的工资就是10级。通过这样的办法，可以

解决薪酬确定中内部公平性的问题。

第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确

定每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上

的25P、50P还是75P来定位。这样做的目的是保证薪酬的

外部吸引力。

第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动

工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比

较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间

中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技

能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。

薪酬福利体系设计原则内部公平性

按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工

作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、

不同岗位在企业中的价值差异。

外部竞争性

保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的

人才加盟。

与绩效相关性

薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，

不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的

自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

激励性

薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金

等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外，应设

计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机

会。

可承受性

确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水

平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增

长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的

增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济

增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

合法性

薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规

允许的范围内进行。

薪酬福利体系设计方案第一章薪酬体系概要

(一)划分职级、序列

公司所有员工统一采用一个薪酬体系。薪酬体系中根据

各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、

销售序列，以区分和体现不同的员工在企业中的贡献以及其

相应获得的不同报酬。其中，管理序列又根据各级管理人员

不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管

理人员三类。

(二)薪酬的构成

在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和

人态工资三部分构成的。1.静态工资

静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职

责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要。2.

动态工资

动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发

放。它的额度是非固定性的，并随着员工的绩效高低而变化，

以起到对员工的激励作用。3.人态工资

人态工资，即企业年功工资(企业工龄津贴)及公司规定

的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员

工的一种鼓励和补偿。

(三)薪酬体系的特点(科学性、完整性和系统性)

本薪酬体系为一完整、系统的体系。科学的设计思想、

设计原则和设计方法贯穿整个体系。在体系中，具体的薪酬

数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体

系的设计原则和结构。下面是本薪酬体系的主要特点。

1.动态级差

本公司薪酬体系采用等级差级差(相隔工资等级之间的

差距)按百分比设计，而非固定额度。2.同一职级多级数跨

度

同一职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同

一职级不同职责职位提供适当薪