现代人力资源规划.pdfVIP

现代人力资源规划

基础知识

一．人力资源治理

〔一〕人力资源的定义和特点

〔√〕1．定义：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特

点与倾向等载体中的经济资源。

具有物质性、可用性、有限性。

〔1〕物质性指有一定的人口，才有一定的人力，一定的人力资源必定表现为一

定的人口数量；

〔2〕可用性指通过对体能、知识、技能、能力、个性行为特点与倾向〔如人格、

价值观〕的使用能够制造更大的价值。

〔3〕有限性是指人力资源有质和量的限制，只能在一定条件下形成，只能以一

定的规模加以利用。

2．特点：〔☆☆☆〕

〔1〕人力资源是〝活〞的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源

只有通过人力资源的加工和制造才会产生价值。

〔2〕人力资源是制造利润的要紧源泉，专门是在新经济中，人力资源的创新能

力是企业的最大财宝。

〔3〕人力资源是一种战略性资源。

〔4〕人力资源是能够无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的

实际潜能是专门不相称的。

〔二〕人力资源治理的定义〔Y〕〔√〕

1．人力资源治理，确实是指运用现代化的科学方法，关于一定物力相结合的人

力进行合理的培训、组织和调配，是人力、物力经常保持最正确比例，同时对人

的思想、心理和行为进行恰当的诱导、调控和和谐，充分发挥人的主观能动性，

是人尽其才，事得其人，人事适宜，以实现组织目标。可明白得为人力资源治理

是对人力资源外在因素—量的治理和内在因素—质的治理。

2．现代人力资源治理确实是一个人力资源的猎取、整合、保持鼓舞、操纵调整

及开发的过程。通俗的说，现代人力资源治理要紧包括求才、用才、育才、激才、

留才等内容和工作任务。〔☆☆☆〕

二．人力资源治理工作的内容和任务〔☆☆☆〕

1．制定人力资源规划。

2．人力资源费用核算工作。

3．工作分析和设计。工作岗位职责说明书不仅是聘请工作的依据，也是对职员

的工作表现进行评判的标准，进行职员培训、调配、晋升等工作的依照。

4．人力资源的聘请和配置

5．雇佣治理和劳资关系。

6．入厂教育、培训和进展。

7．绩效考评。

8．关心职员的职业生涯进展。〔即企业培养的职员是什么类型的职员。〕

9．职职员资酬劳与福利保证。〔工资体系不仅仅指职员的工资高，还要让员感到

有期望。〕

10建立职员档案治理。

三．现代人力资源治理的特点〔√〕

1．在治理内容上，传统的人事治理以事为中心，而现代人力资源治理以人为中

心。

2．在治理形式上，传统的人事治理属于静态治理，而现代人力资源治理属于动

态治理，强调整体开发。

3．在治理方式上，传统的人事治理要紧采取制度操纵和物质刺激手段，而现代

人力资源治理采取人性化的治理，以人为本，多鼓舞，少惩处，多夸奖，少批判。

4．在治理策略上，传统的人事治理属于战术性治理，而现代人力资源治理属于

战术与战略相结合的治理。

5．在治理技术上，传统的人事治理照章办事，而现代人力资源治理追求科学性

和艺术性。

6．在治理体制上，传统的人事治理多为被动反映型，而现代人力资源治理多为

主动开发型。

7．在治理手段上，传统的人事治理手段单一，而现代人力资源治理的软件系统、

信息检索、报表制作、核算、测评、聘请等均由运算机自动生成结果，及时准确

的提供决策依据。

8．在治理层次上，传统的人事治理只是上级的执行部门，专门少参与决策，而

现代人力资源治理部门属于决策层。

四．人力资源规划

〔一〕人力资源规划的定义〔√〕

人力资源规划是指企业稳固的拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人

利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间

在企业以后进展过程中的相互匹配。包括三方面含义：

1．从组织的目标与任务动身，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特

定的生产资料和生产技术条件的要求；

2．在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益；

3．保证人力资源与以后组织进展各时期的动态适应。

〔二〕人力资源的意义与目标〔Y〕

1．意义：人力资源规划实质上是一种人事政策。

2．人力资源规划是为了确保组织实现以下目标：〔☆〕

〔1〕得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；

〔2〕充分利用现有人力资源；

〔3〕能够推测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；

〔4〕建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能

力；

〔5〕减少企业在关键技术环节对外部聘请的依靠性。

五．人力资源规划的制定

〔一〕核查现有人力资源〔√〕

1．