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中小企业激励机制研究

作者：蔡玉洁

来源：《合作经济与科技》2010年第03期

提要现代企业人力资源在企业中起到的作用越来越显著,但大部分中小企业并没有一套切

实可行的激励机制,只是单纯使用物质激励,并没有从根本上解决问题,应把物质激励与精神激励

相结合才能达到最大效用。本文从中小企业实际出发,探讨怎样把精神激励与物质激励有机结

合,使中小企业的激励方法更具有效性,从而满足企业需求。

关键词:中小企业;物质激励;精神激励

中图分类号:F27文献标识码:A

随着经济全球化和国际化的日趋明显,全球竞争日益加剧,国家、地区和企业不能再只靠资

本投资和规模经济等传统的方法保持长期竞争的优势,人们逐渐认识到人力资本是竞争力的根

本。一个国家、一个地区、一个企业只有拥有第一流的人才,才会有第一流的计划、第一流的

组织、第一流的领导,才能充分有效地掌握和应用第一流的现代化技术,才能在国际竞争中占领

制高点。然而,我国中小企业的人力资源管理现状不容乐观,还存在许多问题,其中最大的问题是

人才的流失。为减少企业人才流失,必须建立有效的激励机制,从物质与精神两方面来调动员工

的积极性,最大限度地发挥员工各方面的潜能。

一、我国中小企业激励机制实施现状

在知识经济到来的今天,人才显然成了企业中最为重要的资源,企业之间的竞争也越来越多

地演化为人才的竞争。骨干员工的流失,对于中小企业来说往往是致命的,这不仅会带走该企业

赖以竞争的核心技术,而且也往往带走了企业所赖以生存的客户,使得中小企业一下子面临瘫痪

的境地。人才缺乏,尤其是高素质管理人才和高水平技术人才的缺乏,已严重制约了我国中小企

业的健康发展。因此,中小企业必须把吸引和留住优秀人才作为企业发展的长期战略。然而,许

多中小企业即便是想用高薪留下骨干员工也并非总能如其所愿,中小企业在激励过程中主要存

在以下问题:

一)人力资源激励(缺乏规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略,因此在人力资源管

理方面也不可能有明确的计划,对员工的激励没有一个长期的、系统的计划,只能是走一步,看一

步。在人员素质不符合企业发展需要时才考虑培训,在员工准备要离开公司的时候才考虑去加

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薪和升职,在缺少关键员工的时候才考虑到去招聘。这严重打击了员工的积极性,而不能满足员

工学习晋升的愿景必然会使员工产生不满。

二)对员工激励投入不足。由于中小企业多数处于资金积累的成长期(,而且大多数从事薄弱

的传统产业,资金积累是一个漫长的过程,对外融资又非常困难,所以资金实力相对薄弱。若使一

个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业,是很不现实的。要企业

拿出大比重的资本来引进这些高层人才,也会为企业的运营带来较大风险。在员工激励方面没

有一个持续的激励机制,基本上是公司赚钱了就发点奖金,没赚钱就对员工不管不问,大大打击了

员工对公司的信心。

三)大(量的人力资源管理者缺乏实际操作经验。大量的人力资源管理或相关专业近期毕业

的大学生,他们有系统的专业知识,有十分活跃的头脑,敢想敢干,可塑性十分强。然而,其并不能

很快适应工作,在工作中漏洞百出。书本中的知识与实践中的问题差别是很巨大的,纸上谈兵会

给企业造成很大的损失。

二、中小企业激励的误区

一)单纯(使用物质激励的缺陷。物质激励,也称物质利益、经济利益激励,是人们在一定经

济关系中的地位所决定的需要的直接表现。物质利益的内容是基于人们的物质生活条件而产生

的需要,是需要体系中最基本的需要。物质需要的满足,不仅是基本物质生活资料的实现,而且是

实现社会交往的需要和精神文化生活等需要的前提条件。劳动者的劳动积极性取决于其利益的

实现程度。但如果单纯使用物质激励也存在一定的缺陷,使其效果大打折扣。

、物质1激励的功能过于狭隘。对物质利益的过分强调和个人主义的极端泛滥,极易引起员

工思想上的极大混乱,不利于企业和员工的发展。过分强调物质利益会使员工对与金钱没有关

系的人和事不感兴趣、没有感觉,从而忽略如成就感和工作乐趣等因素。因此,保持一个好的工

作环境和心理氛围,使之成为人人相互尊重、关心和信任的工作场所,保持群体人际关系的融洽,

是单纯物质激励所无法达到的效果。

、物质2激励的