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基于社交媒体的大学生求职模式探微

作者：何琛姣

来源：《高教探索》2015年第03期

摘要：近些年，以社交媒体为渠道的招聘与求职日渐兴起。本文总结了社交媒体求职一般

模式，分析了社交媒体背景下的大学生求职面临的新挑战，并就大学生求职提出了相应的策

略。

关键词：社交媒体;大学生;求职社交媒体是人们彼此之间用来分享意见、见解、经验和观

点的工具和平台，现阶段主要包括社交网站、微博、微信、博客、论坛、播客等形式。近年

来，社交网站正逐渐成为招聘企业和求职者之间新的信息沟通渠道。全球人才测评机构SHL

发布2013年全球企业中国区测评趋势报告显示，六成企业选择通过社交网站发布招聘消息、

收集应聘者资料等。目前互联网已经超过校园招聘会、现场招聘会等渠道成为应届大学毕业生

获取招聘信息使用最多的渠道。在2013年有80.5%的应届大学毕业生选择使用互联网获取招

聘信息，25%的应届大学毕业生将社交网站列入求职的重要网络信息渠道。《2011/2012工作

世界报告》指出，在受访的中国企业中，尽管目前只有28%的企业在利用社交媒介招募人才，

但高达85%的受访者认为未来社交网络将成为吸引人才的重要手段。[1]可见，社交媒体的广

泛普及和应用将极大地影响大学生求职，日益成为促进我国大学生就业的重要力量。

一、社交媒体求职的理论基础

随着社交网站、微博、微信、博客的广泛应用，在报刊、网络和综合性期刊上有一些文

章探讨了社交媒体招聘和求职的特点及其应用方法。本文研究的是高校毕业生借助社交媒体发

布求职意向，关注、转发招聘信息，用社交媒体记录应聘历程，查找求职攻略，分享求职经

历，为实现就业目标付出努力的过程。本文从劳动力市场搜寻和匹配理论、社会资本理论、六

度分隔理论的视角，对社交媒体与大学生求职的关系进行理论探索。

以2010年诺贝尔经济学奖得主彼得戴蒙德·、戴尔·莫滕森和克里斯托弗皮萨里德斯·为代

表的经济学家提出了劳动力市场搜寻和匹配理论，该理论综合考虑三方面的内容：劳动者寻找

工作的行为、雇主提供职位的行为，以及人和职位之间的匹配问题，认为求职者个体在一定时

期内得到工作机会的概率与劳动者的个人特征、地区劳动力需求状况和工作搜寻途径等因素密

切相关。[2]在劳动力市场中，有一群求职者在寻找合适的工作，同时存在一些企业希望招募

恰当的雇员。每个求职者有自己特殊的偏好、财富存量和人力资本存量，每个空缺岗位提供不

同的工作环境、待遇和职业发展空间。由于劳动力市场存在摩擦，雇主和择业者之间互相要找

到对方是有成本的，求职者掌握空缺职位信息的多少取决于他为此付出的精力和财力，并且他

的付出会加速上升，人才需求方的搜寻成本也会随着查找时间的延长而加速上升。这个相互寻

找的过程意味着，工作岗位闲置与失业并存将不可避免。现在的大学生求职在时间、资料、交

通、住宿、服装、通讯等方面花费较大，却难以找到适合自己的工作。因此，要提高人和职位

的匹配效率，就要构建用人方和求职方之间有效的交流方式。社交媒体求职是通过网络投递求

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职资料，使得资料的边际成本几乎为零;通过网络测试面试，可以实现异地评估，减少往返交

通费用;通过精准匹配技术，降低求职盲目性;通过社交媒体进行相互的背景调查，使双方作出

合理决策。这样，社交媒体可以成为劳动力市场搜寻匹配过程的传导中介，为招聘求职双方降

低搜寻成本，提高大学生求职的针对性和有效性。

基于社交媒体的大学生求职模式探微在大学生求职的过程中，人力资本和社会资本是大学

生就业的双重动力。人力资本是基石，是获得就业机会的入场券;社会资本是桥梁，是人力资

本得以展示的中介。社会资本理论代表性学者林南指出社会资本是存在于组织、团队及个人社

会关系中的一种财富或利益，主要包括关系结构、人际互动和关系结构中个体所拥有的共同愿

景及语言等，因而在各种活动中，社会资本的重要作用日益凸显。[3]科尔曼认为在日常生活

中，由于某些行动者的利益部分或全部处于其他行动者的控制之下，行动者为了实现各自的利

益，相互进行各种交换，甚至单方转让对资源的控制，其结果就形成了持续存在的社会关系，

这种持续存在的社会关系，就是我们通常所说的社会资本。可见，与求职有关的信息和机会不

仅通过劳动力市场进行分配，而且通过社会关系网络进