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招聘的基本流程是怎样的

1、HR在经过总部批准的年度招聘计划的指导下，按时进行计划内的

人员招聘工作。

2、人员的离职或因其它原因出现职位空缺，由相关团队的负责人提

前提出，并拟定岗位职责和资格条件。由HR执行并告之总部执行人员补

充的工作。

3、拟定招聘广告。由所聘岗位的团队负责人编写招聘广告，经HR审

核。

4、批准。招聘计划报批后，将最终确定的招聘广告发布并备案。

5、评估现有招聘渠道的有效性，根据岗位的要求发布相关媒体。

6、HR人员负责发掘新的免费的招聘广告发布渠道。

6、将招聘信息挂在机构的网站。

7、发布期随时监控招聘进展，回顾渠道是否合适。

8、收到应聘者的各项资料，即进行初步审核，审阅其学历、经验是

否符合所需，并初步淘汰资格不合者，之后将材料转交用人部门进一步审

核，通过书面材料淘汰一部分不合格的应聘者。

10、组织面试小组成员。

11、对应聘者进行笔试筛选及第一轮面试。

11、安排候选人的行程及后勤工作，进行第二轮的面试。

12、通知被录用的应聘者。

13、与用人团队的负责人共同确定新员工基本的薪资。

14、对被淘汰的应聘者寄发婉拒信。

15、通知新聘员工入职，与之签订聘用合同。

16、将其他优良人选资料保存在人力资源库。

招聘时的注意事项

对症才能下药，招聘渠道要精选

A公司人力资源经理李先生近来一直都困惑不已，每次从人才市场出

来后，李先生都有一股沮丧的感觉，一方面是出口部总监急着要来后，李先生都有一股沮丧的感觉，一方面是出口部总监急着要外贸经

理理人选，另一方面是李先生每次去人才市场都无功而返。这种的尴尬困

境，想必很多人力资源从业者都不陌生，因为在企业的招聘实践中，发生

这种情形的频率太高了，其一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质

量，另一方面也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。

那么出现这样的问题，企业应该如何解决呢？从源头上讲，此问题解

决决方方案案的的关键还关键还是在是在于于招聘渠道的精选。这招聘渠道的精选。这就正如医学就正如医学意意义上义上的的对症下

药药的道理一样，正所谓对症才能下药，企业在布局招聘流程时，首先需

要想要想到到的是的是我需我需要要什么样什么样的人的人，，第二则第二则是是怎样怎样去去找到找到这这样样的人的人。怎样

找到这样的人呢？这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合。

第第一要一要清晰清晰招聘招聘岗位岗位的的特性特性，不，不仅仅要要明白明白我需我需要要什么样什么样的人的人，，还还要要熟熟知知

这这些些人人的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬

区间、市场供求状况、活动频繁区域等；第二要分析各招聘渠道的优点和

缺点，如网络招聘有哪些优点和缺点？现场招聘的优点在哪里、缺点在哪

里？猎头招聘的优点和缺点是什么？员工推荐的优点和缺点又是什么？只

有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择；第三，就

是做好结合工作。拿案例中的是做好结合工作。拿案例中的外贸经理外贸经理为例，该公司以国外出口业务为

主，主，外贸经理外贸经理职位属于公司重要岗位，招募紧急，合适人选在市场上呈

现供不应求状态，这是该职位的关键现供不应求状态，这是该职位的关键特性特性，那么根据这些特性，我们就

可以将招聘渠道锁定在猎头招聘。因为猎头招聘具有效率高、人员质量有

保证的保证的特性特性。同理，具体到其他职位也是如此，关键是要把握好。同理，具体到其他职位也是如此，关键是要把握好知症知症

与与下药下药的关系，力争达到的关系，力争达到岗位岗位特性与特性与渠道渠道特性最优组合的目标。

重点就要突出，信息发布要讲技巧

多多逛逛于人才市场的人，也许都会有这样一个印象：所有招聘海报的

格式几乎都是一样的，而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异。这

其实就在其中一种程度上说明了，招聘信息发布工作没有得到重视。那么

企业应该怎样重视信息发布工作呢？具体来讲，在选择了合适的招聘渠道

后，企业在信息发布方面要做好两点工作：第一，要明确招聘重点。在将

招聘信息对外发布时，企业需要根据不同职位人员需求的轻重缓急来确定

每次招聘活动的重点，从而为招聘活动确定一个核心；第二，重点职位要

突出显示。一般来讲，企业发布招聘信息的第一层次目的就是吸引求职者