圣德西薪酬方案操作与制造族生产操作类文档资料课件.pptVIP

制造与操作族-生产操作类职位薪酬设计方案太和顾问项目组2019年08月此报告仅供圣得西内部使用。未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。1

职位族族内分类对应的职位拉布工、电剪工、单裁工、精裁工、清剪工、烫衬工、辅助工、专机工、中烫工、定型工、大烫工、包装工生产操作类（计件）操作与制造族车间组长、质检员锅炉工、电工、机修员（归入生产支持类薪酬设计）生产操作类（计时）2

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理清方向、化解现实矛盾、夯实相关基础?4

目标劳动生产率翻一番?愿景三年以上技龄的操作工比例超过80%?方针“两手抓”：??一手吸引和保留熟练工、一手提升生产管理和熟练工培养水平职业发展价值导向操作技能至上?5

l提升操作工中的熟练工比例，特别是夹克线熟练工比例偏低；l操作工晋升为质检员、班组长等岗位后产生的薪酬负差问题l不同产品线同类岗位薪资差距不合理的问题（如夹克线、）l淡季熟练操作工流失严重的问题l车间组长的薪酬水平与整个车间计件工资水平挂钩，而不是直接与所管辖线挂钩，薪酬浮动与组长自身的工作业绩相关性不强6

计件操作工的薪酬水平对比：?l薪酬数据来源：裁片、西装、西裤车间l样本数：共48人l取样规则：较高水平18.5%、中间水平63%、较低水平18.5%处于国内一线城市的10分位以下水平7

计件操作工的薪酬水平对比与当地水平相比，圣得西生产操作工薪酬水平低于市场中位值，处于稍偏低水平，部分工人超过市场90分位水平8

车间组长的薪酬水平稍低于市场25分位的水平，属于偏低水平相对与计件操作工薪酬水平，车间组长相对偏低9

薪酬结构分析?l目前采用无底薪的计件工资方式，相当于全部为浮动工资，存在如下问题—员工忠诚度不高，任务淡季时熟练员工流失严重—操作工只考虑眼前利益和局部利益–工人不愿意花时间参与培训–为均衡生产调配工序，员工积极性不高—存在政策风险，理论上存在低于政府规定最低工资水平的可能10

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综合考虑圣得西的情况，太和顾问建议生产操作类职位薪酬水平应参考市场中位水平设计?市场中位现状达到新的薪酬水平，我们需要什么样路径？?挖掘潜力，提升操作工的平均产量，集约化发展？?简单提升人工成本？粗放式发展？12

提升操作工薪酬水平的途径分析：l提高生产任务的饱满程度—完善业务模式，消除生产的“淡季”—将生产任务饱满转化成企业薪酬竞争优势l提升现场管理的水平?—生产组织和计划安排—流程设计、设施规划、人员安排的合理性（IE）l工艺水平的提升和改进l柔性生产l设备改进和信息化管理l管理和操作人员水平的提升l工价—市场薪酬数据的比对和定位—工人实际收入与社会工时的比对，人均小时工资13

薪酬结构主要解决：?l风险问题（不确定性）：—如何将经营的风险在企业和员工之间分担l激励问题：—通过浮动薪酬的设计和业绩目标的设定，激励员工不断提升业绩水平，从而做到企业和员工的“双赢”14

淡季熟练操作工流失问题?l解决淡季操作工流失问题的策略—从原因入手：改进业务模式，消除淡季，提高生产任务的饱和度—主动消除流失带来影响：–改善工艺流程，降低熟练工的“门槛”–提前培训和储备—通过薪酬和激励政策，吸引和挽留熟练操作工15

计件工资的三种模式?收入收入收入保底收入底薪00保底产量0产量产量产量无底薪计件底薪+计件保底计件部分程度上可以克服无底薪计件的弊端，但不适合圣得西目前的现状：很大程度上可以克服无底薪计件的弊端，可以圣得西目前采用的方式，存在问题：员工的忠诚度不高，熟练工人流失ll在公司成本增加很小的情况下克服淡季熟练员工流失的损失政策风险ll工价调整的决策问题：员工只考虑短期利益和局部利益过低：打击熟练员工的积极性过高：公司人工成本上升l建议采用16

关于保底收入的设定：?假设前提：设定保底收入的操作工在满勤、任务饱满的情况下，计件收入应大于保底工资值收入?学徒级的员工不设保底收入，初级以上操作工设保底收入，保底收入的具体额度与操作工技能级别挂钩；保底收入?享受保底收入的条件?出满勤情况下0保底产量产量?由于公司原因放假的情况下，视为满勤?由于个人请假原因导致计件工资收入低于保底收入时，不享受保底收入?在符合享受保底收入的条件时，收入=max（保底工资，计件工资）17

l按照每年淡季员工流失率20%计算，以100名操作工为例，则淡季流失20人；l根据经验，生手从学习到达到平均产量，至少需要3个月，在3个月中，生手的平均产量最多不超过熟练员工的50%，在产能饱和的情况下，公司将面临产能的损失；l具体差能损失的测算，以西装为例，目前人均产量为3.6件/天，则公司的产能损失为：3.6件/人天×20人×81天×50％＝2916件；l假设将损失产能进行外包，外包与公司自己生产的工价差按40元