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企业管理制度与文化理念对员工行为作用的机理及应用研究

本文将心理学家们关于心理结构的研究进行整合，提出人的行为动力由“自我动力”与“超我

动力”共同构成。

“自我动力”是员工为满足自我利益、自我需要而产生的动力，“超我动力”是员工为满足社

会或他人的利益与需要而产生的超越个人利益之上的动力，自我动力产生“自我价值观”，它以是

否“利己”作为一切判断的标准，因而使人产生自私和利己的行为。如果对员工有利于企业利益的

行为给以奖励，对不利于企业利益的行为给以惩罚，就能使员工为了自己的利益发生对企业有利的

行为，这就是管理制度的作用机理：通过控制员工的利益控制员工行为；

“超我动力产生“超我价值观”，它以是否“利他”作为一切判断的标准，因而使人产生无私

和利他的行为。如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神

与理念，就能让员工用企业的价值观指导自己的行动，从而使员工发生对企业有利的行为，这就是

企业文化理念的作用机理：通过控制员工思想控制员工行为。显然，将管理制度与文化理念紧密结

合，就能从员工的自我动力与超我动力两个方面有效激发与控制员工的行为。利用这种机理，可以

指导我们设计出有效的管理体系：“自我与超我结合，文化与制度并重的管理体系”。

关键词：自我动力、超我动力、管理制度、企业文化、管理体系、作用机理

一、问题的提出

一个民营企业的老板曾经问过作者一个问题：在自己刚创业时，只有五、六个人，什么奖惩制

度也没有，但是，大家工作热情极高，晚上经常加班，从没有人提出过加班费的问题，表现出的奉

献精神至今令人感动；现在企业大了，员工多了，相应的奖励与惩罚制度也完善了，但是，员工的

奉献精神却消失了，甚至最早一起创业的人也开始斤斤计较了。这是不是意味着，“制度越多，员

工越自私”？怎样避免这种现象？

后来，类似的问题不断地有人提出。而且，在企业咨询中作者发现：在单纯靠制度管理的企业

中，员工“斤斤计较”的现象的确非常普遍，而且制度越多，这种现象越严重；但是，在重视企业

文化建设、特别是培养了较强文化、有着统一价值观、企业精神和理念得到广泛认同的企业，制度

建设却没有带来员工的“自私化”倾向，员工的行为与企业要求的符合程度要大得多。

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这使我不得不做认真的思考：管理制度与企业文化分别是如何作用于员工行为的？他们对行为

的作用机理是什么？如何利用这种机理指导企业制度建设与文化建设？应该怎样设计企业的管理体

系？本文将重点探讨管理制度与企业文化理念对员工行为的作用机理。

二、员工行为动力结构及其形成机制研究

按照行为科学的基本原理，人的任何行为都有一定的心理基础。一切外在因素对人行为的影响，

都要通过人的心理发挥作用。探讨管理制度与企业文化对人的行为的作用机理，当然也要从员工心

理谈起。

人的心理结构是怎样的？这一问题，世界上许多心理学家都有过论述。对心理学和行为科学理

论进行整合，可以得到如下结论：

人的行为有两大动力系统：

一是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了生存、交往、

发展甚至实现自我价值而产生的动力系统，在这一系统作用下，人是“自我”为中心的，一切行为

都是为了维护“自我”的利益与机会；

二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全社会化的动力系统，

在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想，维护

的也是社会的利益。前者许多行为科学家都有论述，马斯洛在“需要层次”理论中更有详细的论述，

提出人最高层次的需要为“自我实现需要”；后者则散见于多个心理学家的著述中：弗洛伊德的“超

我”、荣格的“集体潜意识”（有时他也称之为“超个人潜意识”）、詹姆斯的“精神的自我”、马

斯洛的“高峰体验”和“超越性需要”，近几年兴起的“超个体心理学”等，对人的超越个人之上

的行为与心理现象都进行了不同角度的论述(注释1)。

为了论述方便，我们把前者称为“自我动力”，后者称为“超我动力”，分别可以定义为：“自

我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力；“超我动力”是个体

为满足社会（有时表现为组织、企业等）需要、社会利益而产生的动力。每个人的行为都是“自我

动力”和“超我动力”共同影响的结果。“自我”与“超我”有机