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管理责任部门：人力资源部
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审核人
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分发部门列表:
部门名称
份数
部门名称
份数
＞各考核周期组织负责人应组织期初绩效沟通，向团体组员传达组织当期业绩目的规定,确定增进组织目的实现的关键工作目的并分解至详细岗位，对衡量原则抵达初步共识。
＞业绩协议沟通会可作为团体业务会议内容之一进行，仅有一名管理类员工组织科采用一对一沟通形成。沟通应根据各岗位关键职责进行，形成每位员工当期重点工作任务和目的识录。
5操作类员工绩效考核原则
操作类员工的指标设定。根据《操作类员工考核原则》作为其绩效考核根据。
7绩效考核操作原则
1试用期员工纳入绩效考核，形成月度绩效成绩仅作为试用期转正的评估根据，不参与强制分布和绩效奖金的发放；
2管理类员工转正后超过两个月的，应签订当期协议。
7.3晋升为管理类员工的，在晋升见习期内仍实行原月度绩效考核模式，晋升见习期结束后超过二个月的，应签订当期业绩协议；
7.4晋升为须承担组织业绩协议的岗位（项目/部门负责人），若晋升见习期结束后超过三个月的，应签订当年年度业绩协议；
5管理类员工转岗/借调，在调入部门在职工作时间超过2个月的，则由调入部门实行考核和强制分布，未超过2个月时在调出部门实行绩效考核和强制分布。如项目/部门负责人作为被考核人发生调动时，新接替时负责人直接承担组织业绩协议，不再新设。
6操作类员工转岗/借调，在调入部门在职工作时间为超过15天仍在原所在部门实行考核，超过15天则在调入部门实行考核；若调出时间超过一种季度，则需将调期月度绩效成绩及时告知原所在部门，由原所在部门汇总月度绩效考核成绩，并实行强制分布；若调出时间超过一种季度，则应在调入部门实行绩效考核并进行强制分布。
7休带薪长假的员工（如产假），在考核期内有在岗工作时间超2个月的，则应实行考核并参与强制分布；
8考核期内发生岗位调动的员工，必须在调动时点前完毕在调出单位的业绩协议自评工作，考核期内发生岗位调动们那个的员工，如仅有一份业绩协议，在业绩协议签订的单位考核并强制分布；如有两份业绩协议，可根据时间长度加权确定最终日勺考核分数，并在调入单位进行强制分布。
8业绩协议调整
效考核周期内，假如企业业绩目日勺发生调整，企业人力资源部可组织和指导各部门/项目在当期调整有关岗位的业绩协议。
2除组织目的发生变化之外，其他原因（如外部环境发生变化，岗位年度或六个月度业
绩目的过高或过低等）影响业绩目的的实现，原则上不对当期业绩协议进行调整。
9绩效考核周期
根据管理层级和部门性质的不同样，设定不同样的考核周期:
层级
岗位类别
绩效考核周期
年度
六个月
季度
月度
企业领导团体
企业管理团体（不含企业负责人）
★
职能部门
企业职能部门负责人
★
★
企业职能部门负责人如下办公室文职工工、司机
★
企业职能部门食堂员工，布草房
★
项目
项目负责人
★
★
项目部门专业经理、主管、领班和办公室文职工工
★
项目部门专业一线操作类员工
★
9.1组织业绩协议承担者（项目、部门负责人）实行上、下六个月度和年度绩效考核，其
年度绩效考核得分二年度业绩协议考核得分*60%+上、下六个月度业绩协议考核平均得分
*40%。
2不承担组织业绩协议日勺管理类员工实行上六个月和下六个月绩效考核，其年度考核得分二上六个月业绩协议考核得分*50%+下六个月业绩协议考核得分*50%。
9.3操作类员工阶段性绩效考核得分为六个月内月度绩效考核平均分。
4月度绩效考核完毕时间为次月上旬；上六个月六个月度考核完毕时间为7月内，下六个月六个月度考核完毕时间为次年1月内；年度绩效考核完毕时间为次年2月内。
10绩效考核
10.1部门/项目绩效等级和绩效系数确定
根据绩效考核得分，部门/项目绩效成果可以划分为卓越、优秀、达标、部分达标和不
达标等五个绩效等级，分别对应绩效系数1.5、1.2、1.0、0.75.0.5o
得分
135分以上
120-134分
90-119分
70-89分
69分如下
对应绩效等级
A:卓越级
B：优秀级
C:达标级
D:部分达标
E:不达标
部门/项目绩效系数
1.5
1.2
1.0
0.75
0.5
2员工绩效等级和绩效系数确定
根据员工个人考核得分和部门/项目内员工绩效等级分布比例，员工绩效成果可以划分为卓越、优秀、达标、部分达标和不达标等五个绩效等级，分别对应绩效系数1.5s1.2.1.0、0.5、0o
得分
135分以上
120-134分
90-119分
70-89分
69分如下
绩效等级
A:卓越级
B：优秀级
C:达标级
D:部分达标
E:不达标
员工绩效系数
1.5
1.2
1.0
0.5
0
10.3员工评为卓越
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