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员工离职:防范五大风险和应对
措施
员工离职:防范五大风险和应对措施
不同类型的员工离职对企业的影响是不同
的。员工离职通常被分为两种类型:主动离职和
被动离职。主动离职是指离职的决策主要是由员
工做出,包括辞职的所有形式;被动离职是指离
职的决策主要由企业做出,包括解雇、开除等形
式。对于企业的管理者来说,被动离职往往是确
定的,是可以被企业所控制的,但主动离职相对
而言却往往是事先不可预测的。因此,大量的主
动离职会给企业的发展带来不利的净影响(即不
利影响超过有利影响)。因此,对主动离职产生
原因和防范策略的深入探讨得到了研究者们很
多的关注。
虽然恰当的人力资源管理可以增加人们对
组织内部的心理预期和产生良好态度,但是,人
们对外部的心理预期远大于对内部的预期时,许
多人仍可能会选择离开。这时,企业的留人措施
能否真正留得住人才,更多地取决于人才市场的
供需状况,以及企业间的相互作用。面对越来越
活跃的离职行为,企业管理者所持有的态度愈加
成熟和客观。一方面,人们已经普遍认识到人才
流动是社会和企业人力资源配置的重要形式,它
可以调整人才构成比例、优化群体结构、保持人
力资源队伍的活力;另一方面,对于造成企业人
才流失的离职,可以有针对性地采取一些管理策
略,将流失风险限制在可接受的范围内,避免风
险事故发生或将风险事故发生的概率降至最低。
以下针对员工离职给企业可能带来的风险,提出
员工主动离职风险防范的策略建议。
风险一:关键技术或商业秘密泄露
企业中掌握关键技术的人才跳槽,会将企业
的关键技术带走;或者离职员工手上掌握着企业
的商业秘密,如果帮助竞争对手,将对企业的业
务造成冲击。
应时措施:(1)建立研发与技术团队,在
可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几个
技术人员或工程师。如果是多人共同发明的技
术,申请专利时应将参加人员的名字都尽可能多
地写上去,使专利权为大家所拥有;(2)对关
键人才签订“竞业禁止”协定。竞业禁止也称竞
业限制。它的主要内容是指企业的职工(尤其是
高级职工)在其任职期间不得兼职于竞争公司或
兼营竞争性业务,在其离职后的特定时期或地区
内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活
动。竞业禁止制度的一个重要目的就是为了保护
雇主或企业的商业秘密不为雇员所侵犯,人才的
异常流动常常会带来企业的阵痛,因此未雨绸
缪,利用法律手段尽量降低此类风险就显得尤为
重要。
风险二:客户流失
与企业客户直接打交道的销售人员,尤其是
销售经理,掌握客户的第一手资料,与客户保持
良好的交往,甚至与客户的关系非常密切。这些
员工离开企业时,经常会带走一批或大部分客
户,甚至将客户带给竞争对手,使企业失去客户
和市场。
应对措施:(1)建立客户信息数据库,实
施客户关系管理,使客户为公司享有和使用;(2)
实施品牌战略,依靠品牌的知名度和美誉度来吸
引顾客,让客户信任的是你的品牌,而不是个别
的销售人员;(3)适时调区升职。当一个员工
可以升迁的时候,就证明该员工在地区上的积累
已经达到一定程度,已经掌握了一个比较有力的
“武器”了,当这个“武器”的矛头还没有对准
自己之前,先把这个“武器”转到企业手里。
风险之三:岗位空缺
员工主动离职直接的后果就是岗位空缺,关
键岗位的空缺会使企业无法正常运转,高层管理
人员离职后的空位成本会更高。
应时措施:(1)运用战略性人力资源管理
思想,做好人力资源规划工作。对于关键岗位,
实施干部储备制度,平时注意培养有潜力的管理
岗位接班人;(2)在以往单纯的业绩评价体系
中增加一项“人才备用”指标,检测如果此人离
开,他的工作将由何人接替,如果没有合适人选,
说明这样的管理者其实不是不称职的,这就要求
管理者在一些关键会议、重要的交际场合等带着
一些比较有潜质的下属参加,让下属充分掌握相
关信息和资源,培养他的独立工作能力,这样可
以保证管理岗位后继有人。
风险之四:集体跳槽
集体跳槽的情况自90年代以来就在我国屡
见不解。企业中关键人才往往在员工中具有较大
的影响力和感召力,甚至有一批忠实的追随着。
因此,经常发生的情况是,某位关键人物如总经
理或部门经理的离开会带走一批员工,结果可能
会使企业瘫痪。
应对措施:(1)选拔、聘用具有不
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