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员工离职：防范五大风险和应对

措施

员工离职：防范五大风险和应对措施

不同类型的员工离职对企业的影响是不同

的。员工离职通常被分为两种类型：主动离职和

被动离职。主动离职是指离职的决策主要是由员

工做出，包括辞职的所有形式；被动离职是指离

职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形

式。对于企业的管理者来说，被动离职往往是确

定的，是可以被企业所控制的，但主动离职相对

而言却往往是事先不可预测的。因此，大量的主

动离职会给企业的发展带来不利的净影响（即不

利影响超过有利影响）。因此，对主动离职产生

原因和防范策略的深入探讨得到了研究者们很

多的关注。

虽然恰当的人力资源管理可以增加人们对

组织内部的心理预期和产生良好态度，但是，人

们对外部的心理预期远大于对内部的预期时，许

多人仍可能会选择离开。这时，企业的留人措施

能否真正留得住人才，更多地取决于人才市场的

供需状况，以及企业间的相互作用。面对越来越

活跃的离职行为，企业管理者所持有的态度愈加

成熟和客观。一方面，人们已经普遍认识到人才

流动是社会和企业人力资源配置的重要形式，它

可以调整人才构成比例、优化群体结构、保持人

力资源队伍的活力；另一方面，对于造成企业人

才流失的离职，可以有针对性地采取一些管理策

略，将流失风险限制在可接受的范围内，避免风

险事故发生或将风险事故发生的概率降至最低。

以下针对员工离职给企业可能带来的风险，提出

员工主动离职风险防范的策略建议。

风险一：关键技术或商业秘密泄露

企业中掌握关键技术的人才跳槽，会将企业

的关键技术带走；或者离职员工手上掌握着企业

的商业秘密，如果帮助竞争对手，将对企业的业

务造成冲击。

应时措施：（1）建立研发与技术团队，在

可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几个

技术人员或工程师。如果是多人共同发明的技

术，申请专利时应将参加人员的名字都尽可能多

地写上去，使专利权为大家所拥有；（2）对关

键人才签订“竞业禁止”协定。竞业禁止也称竞

业限制。它的主要内容是指企业的职工（尤其是

高级职工）在其任职期间不得兼职于竞争公司或

兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期或地区

内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活

动。竞业禁止制度的一个重要目的就是为了保护

雇主或企业的商业秘密不为雇员所侵犯，人才的

异常流动常常会带来企业的阵痛，因此未雨绸

缪，利用法律手段尽量降低此类风险就显得尤为

重要。

风险二：客户流失

与企业客户直接打交道的销售人员，尤其是

销售经理，掌握客户的第一手资料，与客户保持

良好的交往，甚至与客户的关系非常密切。这些

员工离开企业时，经常会带走一批或大部分客

户，甚至将客户带给竞争对手，使企业失去客户

和市场。

应对措施：（1）建立客户信息数据库，实

施客户关系管理，使客户为公司享有和使用；（2）

实施品牌战略，依靠品牌的知名度和美誉度来吸

引顾客，让客户信任的是你的品牌，而不是个别

的销售人员；（3）适时调区升职。当一个员工

可以升迁的时候，就证明该员工在地区上的积累

已经达到一定程度，已经掌握了一个比较有力的

“武器”了，当这个“武器”的矛头还没有对准

自己之前，先把这个“武器”转到企业手里。

风险之三：岗位空缺

员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关

键岗位的空缺会使企业无法正常运转，高层管理

人员离职后的空位成本会更高。

应时措施：（1）运用战略性人力资源管理

思想，做好人力资源规划工作。对于关键岗位，

实施干部储备制度，平时注意培养有潜力的管理

岗位接班人；（2）在以往单纯的业绩评价体系

中增加一项“人才备用”指标，检测如果此人离

开，他的工作将由何人接替，如果没有合适人选，

说明这样的管理者其实不是不称职的，这就要求

管理者在一些关键会议、重要的交际场合等带着

一些比较有潜质的下属参加，让下属充分掌握相

关信息和资源，培养他的独立工作能力，这样可

以保证管理岗位后继有人。

风险之四：集体跳槽

集体跳槽的情况自90年代以来就在我国屡

见不解。企业中关键人才往往在员工中具有较大

的影响力和感召力，甚至有一批忠实的追随着。

因此，经常发生的情况是，某位关键人物如总经

理或部门经理的离开会带走一批员工，结果可能

会使企业瘫痪。

应对措施：（1）选拔、聘用具有不