绩效评估困境与应对策略.docxVIP

李瑞军(2023)认为目前我国企业绩效考核制度还存在某些问题，面对这种现实状况，建立与企业发展相适应的绩效考核体系是关键。

付亚和、许亚林等在绩效管理时应用层进行了研究，并认为许多企业不能很好地处理组织绩效管理日勺问题。一是管理制度和贯彻没有很好的衔接，二是绩效管理没有抵达系统的I贯彻。鉴于此，绩效管理应当为管理人员提供系统性的绩效管理知识，使他们理解绩效管理是什么，为何要进行绩效管理，以及有效的绩效管理能为企业带来什么。

3中小企业在绩效考核中存在的问题

中小企业员工绩效考核制度的问题绩效考核在企业管理中起着非常重要的作用，在我国，企业的I管理者也意识到它的重要性，也做了大量的J工作，在一定程度上获得了某些成绩，不过由于种种原因，企业的绩效考核工作中仍然存在诸多问题，大体归纳为如下几点：

3.1绩效考核基准模糊化

目前多数中小企业的绩效考核原则过于模糊，体现为基准欠缺、基准走样、难以精确量化等形式。以欠缺的I基准或不有关的基准来对被考核者进行考核，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核基准很难使被考核者对考核成果感到信服。

3.2绩效考核角度的单一

在人力资源绩效考核的实践中，往往是上级对下属进行审查或考核，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友谊或冲突、个人的偏见或喜好等非客观原因将很大程度影响绩效考核的I成果，考核者日勺一家之言有时候由于有关信息的欠

缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引起上下级关系的I紧张。

3考核过程的形式化

这是一种非常普遍的现实问题，诸多企业己经制定和实行了完备的绩效考核工作，不过每位员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义，每年必须的走过场，无人真正对绩效考核成果进行认真客观的分析，没有真正运用绩效考核过程和考核成果来协助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

4考核成果无反馈

考核成果无反馈日勺体现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核成果及其对考核成果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从懂得考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改善。第二种是指考核者无意识或无能力将考核成果反馈给被考核者。

5业绩考核措施的选择不妥

业绩考核措施和考核技术有诸多，有的措施合用于将业绩考核成果用于职工奖金的I分派，但也许难以指导被考核者识别能力上的欠缺，而有的I评价措施和技术也许非常适合运用业绩考核成果来指导企业制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益有关者。目前大多数企业既无意识、也无能力合适时选择、组合和运用这些成熟的评价措施和评价技术。

4对存在问题的原因分析

理念层面

未能明确绩效考核日勺目日勺

明确绩效考核的目的是为了提高企业业绩，即能否使企业绩效得到提高是衡量绩效考核与否有必要及与否合理的主线原则。首先,企业绩效是一种整体的概念,必须将其转换为企业内部各部门、各员工的一定期限（期限往往比较短）的I考核指标才具有操作性,这种考核指标一般称为KPI,即关键绩效指标。中小企业绩效考核中存在的重要问题是合理精确地定义企业绩效和将企业整体绩效转换为部门和员工的绩效两个环节。假如企业战略不合理甚至错误,那么，以此为目的进行的绩效考核只能加剧错误;假如企业战略是合理有效的,那么，将企业战略转换为部门和员工个人KPI的I过程也是一种充斥风险欧I过程,这是由于,KPI的制定不仅要考虑与企业整体绩效的关系，还要考虑到操作性、客观性、时间性、详细性等问题。一般人们用SMART原则来体现五个方面的规定，即specific、measurableachievable、relevanttimelimited（详细日勺、可以衡量的I、可以实现的I、与目的有关时或成果导向时、有时间限制改1）。在KPI制定过程中，平衡好这五个方面的规定是一种艰巨的挑战。另首先,KPI毕竟要通过详细的I部门和员工来实现。因此，使KPI得到部门和员工的理解和支持非常重要。要做到这一点,不仅需要充足的沟通,并且需要企业将其与部门目的或个人目的结合起来。

未能将绩效指标与员工关怀的方面结合

假如说绩效考核代表的是企业的主线利益，那么员工个人日勺主线利益也许是薪酬、晋升、奖罚个人成长等等。也就是说,我们要将绩效考核的实现与员工的薪酬、晋升、奖罚、个人成长等员工关怀日勺方面结合起来，这是绩效考核得以有效操作的重要方面。在这首先,一般在实践中存在的最大的问题并不是企业没有将绩效考核与员工的个人薪酬、晋升、奖罚、个人成长结合起来，而是忘掉了为何要将绩效考核与这些内容结合起来,即绩效考核的主线目的是什么。假如部门和员工的绩效考核制定出来后来，没有真正体现它们与企业目的的关系，那么绩效考核成了无