人才队伍分析报告.docx

XXX人才队伍分析报告

截至2024年3月31日，XXX在岗员工88人，其中领导班子5

人，中层人员13人，高级经理级员工19人，经理级及以下员工51

人。争论生学历人数21人，占比23.9%，本科学历人数61人，占比

69.3%，大专及以下6人，占比6.8%。一、各部门在岗人员情况

〔一〕目前，各部门人才队伍构造状况良好，各部门中层治理人员、高经和经理级骨干人员及助理级后备人才均在各部门中占有肯定比例。合理的人才梯队构造有助于公司的长足进展，在某一个职位人员调整时，下一级后备人才可快速响应并接任上级岗位的工作，这样避开了因某一职位人员的调整耽误了部门业务。

〔二〕因我司办公地点较偏僻，人才储藏显得尤为重要，如上图

所示，个别部门〔如招商中心、运营治理部、一级开发部、二级开发部、规划开发部、监察风控部〕现在岗人员主要为高经及经理级员工，骨干员工充分但储藏人才较少，我司将来在人员聘请时将加大引进储藏人才〔助理/助理工〕，扩大这类部门的人才储藏池，利于将来能及时补充空缺或增的岗位。

二、公司整体年龄结构情况

〔一〕31-40岁员工51人，占比达58%，此类员工主要为各部门骨干人员，公司员工队伍正处于年富力强阶段，现有人才队伍年龄构造利于公司进展。

〔二〕30岁以下员工25人，占比28.4%，此类员工主要为公司后备培育人才，从员工占比看，公司年轻员工人才储藏充分，利于日后准时补充增或空缺的骨干岗位。

〔三〕40岁以上的员工主要为各部门中层及公司领导。三、各层级人员学历分布情况

〔一〕本科及以上学历员工人数为82人，占比达93.2%，从人员学历分布上看，公司现已具备一支高学历素养的人才队伍作为进展的重要保障。

〔二〕中层及以上争论生学历员工10人，占比达55.6%，公司治理层队伍的高学历背景，有利于公司的长足进展，同时也为全公司员工树立良好的学习典范。

〔三〕一线部门争论生学历员工仅为7人，此项数据提示我们，特别是如设计治理等专业要求较高的岗位，需在日后人才引进工作中，适当提高学历门槛。

四、未来人才队伍建设的主要工作

〔一〕制定与公司规划相匹配的人力资源进展规划。

依据公司的生产经营进展规划，再以此分析这种进展规划需要什么样的职能规划〔包括人力资源规划、财务规划等〕来匹配或支撑，也就是说公司生产经营进展规划打算人力资源规划。所以，公司要对将来的经营和进展方向有着明晰清楚的预期，进而制定清楚、完整的公司进展规划，再而制定人力资源规划，这时应当考虑到公司所处的

环境背景以及进展规划导向。而在制定公司规划时，也同样要考虑到公司现有的以及可能到达的人力资源状况。

〔二〕制定明确的选聘标准以开展人才引进工作。

在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要留意公司的长远进展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟任职的岗位上，固然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、职业素质测评、学问考试等来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的构造特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该削减因拟聘人才的个人工作力量、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才力量的有效发挥，甚至会迫使人才流失。

〔三〕拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。

公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才沟通中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推举或托付培育等方式广纳贤才。其次就是在公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推举、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋