企业战略规划和人力资源规划关系.pdfVIP

企业战略规划和人力资源规划

当人类进人到知识经济时代，智力资本在现代企业竞争中的巨大作用越来

越为人瞩目。为此，国内的企业管理者们开始探讨“如何通过人力资源规划

使本企业发展战略目标得以实现”这一课题并力争将其应用于管理实践中。那

么该如何制定企业的人力资源规划并使之能适应企业发展战略的要求呢。

我们将从以下几个方面提供具体可操作性建议。

一、战略规划的内涵及其实质

所谓战略规划，是指战略规划主体在组织愿景和组织目标的指引下，从组

织的整体目标和长远利益出发，客观地、充分地分析组织外部环境给组织带来

的机遇与挑战，同时对组织内部资源条件进行客观、充分的分析，并在此基础

上制定出一套可行的行动方案来实现组织愿景和组织目标。因此，战略规划具

有如下两个重要特点：(1)从规划的空间纬度来看，战略规划是一项整体性的规

划;它涉及到组织愿景和组织目标的实现途径。(2)从规划的时间纬度来看，战略

规划是一项长远性的组织规划;它涉及到组织的长远目标而不是短期目标，涉及

到组织的长远利益而不是组织的短期利益，涉及到组织发展的远期环境而不是

组织发展的眼前环境。战略规划程序一般包括以下几个环节：

(1)明确组织愿景：组织愿景描述得正确与否以及组织全体人员对组织愿景

认识准确与否都将对组织发展产生重要的影响，它是关于组织总体和长远意图

的概括性宣言，它回答了诸如“我们的组织为什么而存在”、“我们的组织能

够作出怎样的贡献”以及“我们组织的终极目标是什么”等问题。

(2)扫描组织环境：战略规划要求规划主题对组织内外环境进行客观、充分

的分析，从而判断组织外部环境给组织带来的机会与威胁以及组织内部资源条

件所具有的优势与劣势。一项有效的规划必须反映这些环境因素，同时又能够

在组织资源条件下利用组织的外部环境，从而求得组织的生存与发展。

(3)设定组织目标：组织目标应当具有上述四个特征，即具体的、可行的、

富于挑战性的以及可以测量的。这是因为，如果组织目标是抽象的，那么就无

法指导组织的实践活动;如果是不可行的，那么组织的活动终究将会是失败的;如

果

是没有挑战性的，那么组织就会缺乏发展的动力;如果缺乏可测性，那么组

织就无法对其自身的活动进行评价和控制。

(4)制定组织目标体系：组织目标体系应当是多层次的和多元化的，从而构

成一个完善的“目标———手段”链。所谓多层次性，是指组织的目标体系应

当形成一个从组织的整体目标、分部目标到具体目标的“目标———手段”链;

所谓多元化性，是指组织的目标体系不是某个部门的单一目标，而是由组织内

部所有部门的目标组成的有机整体。

(5)实施规划以及对规划的实施进行控制：战略规划是一种过程，而不是一

个事件，而且该过程具有闭环的特征，要求战略规划主体在实施战略规划的同

时制定控制该方案实施的评价体系，包括评价的指标体系、评价的方法体系以

及纠偏体系。

二、人力资源规划的内涵及其实质

所谓人力资源规划，是指人力资源规划主体在组织愿景和组织目标的指引

下，在组织内部现有资源能力条件下，按照组织战略规划的要求，客观地、充

分地分析实现组织愿景和组织目标所需要的人力资源的数量、质量及其种类，

同时分析来自组织内部资源条件与组织外部环境对所需人力资源的供给情况，

从而主动对组织人力资源的需求与供给进行预测，并尽可能地平衡人力资源的

需求与供给，从而引导组织的人力资源管理活动更好地与组织的整体活动相协

调，保证人力资源管理目标与组织整体目标及其子目标相一致。为此，人力资

源规划必须进行战略性思考，从而提高人力资源规划与组织规划之间的协调

性，并最终促进组织愿景和组织目标的实现。人力资源规划的战略性思考要求

人力资源规划主体在进行人力资源规划时应当应用战略的眼光、站在战略的高

度来对人力资源活动进行规划，以期平衡组织人力资源的需求与供给，架构人

力资源管理活动和组织活动之间的桥梁，达到人力资源目标与组织目标的和谐

统一。战略性思考有助于人力资源规划体现组织愿景和组织目标，从而保证人

力资源活动不会偏离组织发展的轨道，同时它还有助于组织提高适应环境的能

力以及统筹内部资源条件的能力。成功实施人力资源的战略性思考要求人力资

源规划具备以下条件：(1)人力资源规划主体掌握足够充分的信息，包括组织愿

景、组织目标、战略规划、内部资源条件以及外部环境等;(2)人力资源规划必须

得到组织高层人员的大力支持;(3)人力资源规划必须得到组织员工的支持，为此

需要通过不断