春节后离职方案（二篇）.docVIP

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春节后离职方案

为什么春节后会形成离职潮呢?

一、年终奖金的薪酬激励

很多企业在进行员工薪酬激励时，通常会采取年底双薪、年终大奖、股份年底分红等常用激励方式。

然而，越来越多的企业发现，很多本想换工作的员工都撑到春节拿到奖金或分红后才提出离职。

例如，A公司____年完成销售额仅____万元，然而在本年度总结大会上提出____年要破____万元的宏伟目标。

目标提出后，没有一系列的配套辅助，让员工看似美好却无法够得到的虚拟梦想。许多员工心想，既然无法完成计划，到了年底也拿不到奖金，还不如早早离去。

三、员工晋升体系不完善

每年年底，许多公司都会晋升一批优秀的员工，相反，一些没有得到晋升的员工由于心里的不平衡，也是造成离职的一大原因。

四、春节带薪休假的福利待遇

除了国家规定春节带薪____天放假以外，很多企业额外给予____天以上的假期，再加上员工每人应有的____天年假。春节基本上能有半个月的休息时间，这也让很多原来想离开的员工势必会休完带薪假期后才离职。

五、员工个人的原因

1、家庭生活因素影响。家庭财务负担太重，或者家庭成员(如小孩、配偶、老人等)需要照顾。

2、个人自我追求和发展。员工个人有出国留学、学习深造或个人创业的意愿。

HR和管理者可以采取哪些措施应对年后离职潮呢?

一、管理者和员工的“节前谈心”

年底可以让主管们和他们的员工沟通一下，看看是不是有人过了年想要离职，这样公司可以大概了解一下人员的去留情况，如果离职人员较多，可以提前招聘人员以备不时之需。

二、尽量挽留老员工

如果不能挽留也要尽量要求他们多留一段时间，以着手寻找能够代替他的新人，并转移骨干员工的各种资源。而作为主管和企业，应该根据企业和部门特点形成一种离职挽留机制和替换机制，以最大程度地降低企业损失和保留员工资源。

三、发布新年目标和计划

企业要及时发布新年的目标和计划，让员工看到希望和未来，同时一定要制定鼓舞人心的激励机制，如不这样做，还不如不发布。

四、降低年终奖对离职的影响

员工可以考虑年终奖决定去留，但企业千万不要引导员工向这个方向思考，造成员工集中流失。同时，应弱化年终奖，在做年度薪酬预算时就划分替代为季度奖，保持员工队伍的稳定。

五、提供员工成长的机会和平台

给员工较大的工作自主权，使员工能在工作中发挥自己的聪明才智，从中获得成就感。在一个岗位上做久了之后难免会产生枯燥的感觉，在一个新的工作岗位上会对工作产生更大的兴趣，觉得工作更具有挑战性。

六、春节给家人发喜报

人还没到家喜报和礼品已经到家了，把工作做到家人身上，员工还没回到家就把过节年货礼品提前寄送到员工家，还附带一封“孩子如何优秀，在单位如何表现好，工作如何有前途”的喜报。这样，一到家父母就念叨孩子单位的好，让员工有面子也就有成就感，无形中也会增加对公司的感情。

提前做好离职预防，春节后才不至于手忙脚乱，以上方法仅供参考，HR们可以结合自己公司的情况变通使用。

春节后离职方案（二）

大家都知道春节后离职高峰期，那应该如何应对员工离职呢?下面我们一起看看这个内容吧。

不知道大家是不是和我一样，这春节假期还没过够就过完了，上班了?之前一直担心的春节假期效应，不知道会不会发生，是什么呢?

1、春节假期是个特别的节日，每到这个节日，平时不联系的人、不见面的人全见着了，见着了就开始比，比开的车、比住的房、比薪水、比假期、比职位等等，比完了心理就开始不平衡。

2、春节假期是一年的总结，大多数人会总结过去一年的所劳所得，衡量是否平衡，如果计算出来的与自己想像的有差距，就会有改变的想法。

3、春节假期是一年的结束，新年的开始，大多数人总想在新的一年有所改变，作新的打算。

以上等等情况的存在，会形成综合的春节假期效应，反映到职场上，就是员工选择离职重新择业，有的管理者也许会说，上班后还没有员工提出辞职呢?

但这并不代表着危机已经过去，这种效应往往会持续一段时间，在节后的一个月左右爆发，所以形成了职场跳槽的“金三银十”的说法。

作为管理者我们如何应对春节假期效应呢?

个人觉得：虽然我们无法改变别人，但能改变自己，每个企业都应结合自己实际想出应对的办法，虽然不能治根，但至少能减少一部分用工成本和风险。

办法1：企业想要做人员改变，要在年前或年后及时做改变。新的调整或许能稳定人心，满足部分人的改变想法。

办法2：企业要及时发布新年的目标和计划，让员工看到希望和未来，同时一定要制定鼓舞人心的激励机制，如不这样做，还不如不发布。

办法3：如果业务少，要多做培训少开会。

办法4：对关键岗位提前做好人才储备。