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阿米巴考核

如果说年度计划是拉动阿米巴经营的牵引力，那么阿米巴考核系

统就是作用于阿米巴经营的推动力。

阿米巴考核系统是企业里最直接体现经营理念的一套制度体系，

也是和全体员工最密切相关的一个系统，员工的实际感受和具体行动

最能够体现出考评系统的合理性。因此，企业需要以阿米巴经营的理

念来指导阿米巴考核系统的建立，核心体现在阿米巴经营的目的“人

才培养”与“循环改善”上，如果不能在实际运用中支撑着这两点，

那么就是阿米巴的理念和制度就是两张皮。

阿米巴经营采用的考评系统是一种被称之为“二元制”的HR考

评体系，这种二元制的HR考评系统建立对于企业实现阿米巴经营具

有强烈的必要性。

让我们看看，它与传统的KPI考评到底有着哪些的不同。

传统KPI考核阿米巴考核

考核人性本恶性本善，人本俱足

起点

考核以事为重、现时结以心为本、人事两面性、长短兼顾、

原则果、利己个体利他整体

考核事件、能力、绩效理念、能力、绩效KPI，

方法KPI

考核强调人能力，轻视人的理念和能力并重

内容理念

考核直接以工资奖惩为改进绩效，不与工资直接挂钩，建

运用主，劳资交易立信赖

考核体现现在绩效对将来绩效改进的预期

目的

考核强调定量的得分结强调定性的经营能力

结果果

考核人力资源推动经营管理部和人力资源部

实施

部属被动、反抗主动、合作

接受

考核注重结果，过程弱绩效过程辅导，兼顾结果

指导化

考核众多复杂表格围绕《经营会计报表》

工具

在没有导入二元制的HR考评系统之前，A公司原有的KPI绩效

考核体系推行了6年都以失败告终，其中呈现出种种的问题，在本章

节第一节内容中就有阐述过。比如说：

（1）KPI考核项目多，指标也多，甚至把属于企业文化的内容

都列入考核项目，但这些项目难以确定量化指标，量化指标的相关数

据难以获取，也带不来绩效；

（2）生产系统和营销系统的计划协调不畅，因而生产部门的考

核只看产量，导致仓库内货品积压，最终结果是A公司无法计算生

产部门对利润的贡献；

（3）当企业把注意力只放在产量、提成等关键绩效指标上，难

以兼顾对质量、成本等其他绩效指标的数据收集、整理和分析，将导

致各种不经济行为的出现，比如大批的配件原可以在修缮之后重复利

用，但往往作为废品处理掉，造成了巨大浪费；

（4）看起来绩效管理制度完善、考核表单众多、考核流程完备，

其实过于繁琐、难以执行，引发的后果是不列入目标的工作或职责就

没人做，即使列入考核范围的工作也总有遗漏或偏重；

（5）员工只注重个人眼前利益，没有注重到考核的目的——企

业利润。因此倾向于提出易实现的目标，做能迅速出成果的工作，指

标难以实现的工作没人做，即使不做，对个人考核分也影响不大。最

后，员工奖励增加了，但公司的利润反而没见提升。

（6）受销售部门考核指标的影响，经销商的生存空间受到挤压，

除了向业务员施加压力传达对“政策照顾”的渴望之外，就只能囤货、

杀价、串货了，代理积极性减退，员工自身销售开拓也越来越难。

切忌小看这些问题，正是它们导致A公司策略难以落地的重要

原因之一！

KPI考核方式让员工只注重个人眼前利益，无人关心企业的中长

期发展；只注重销量、销售额的考核，谁都不愿意卖需要付出数倍努

力、收益只比老产品略多的新产品；KPI绩效考核的漏洞，导致员工

在部分重要事项上撒谎也不会被察觉，因此业务人员“选择性汇报”，

专挑对自己有利的汇报甚至弄虚作假，久而久之对企业文化氛围造成

严重破坏；A公司成本每年在上涨，“产品涨价”却遭到销售人员一

致反对；还导致高层对市场状况和竞争对手动态都“知之甚少”