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中层危机新解(职场经验)

缺人、缺合适的人是中层危机的最大语境

中层危机，已经到了老词新解的重要关头。

“中层”是指企业的高层经理群体，包括总监、部门总经理及高级经理等。“危机”则是对企业运营、领导机制产生威胁的不良影响。

谈到“中层危机”，一般想当然就是两种解释，一是中层与高管的矛盾关系造成的争斗、流失，二是中层遭遇“天花板”，长时间升不上去。而如今随着中国企业群体的蓬勃发展，中层危机话题也与时俱进地有了新变化！

中国企业普遍缺乏合格中层！

这是近几年《经理人》编辑部与中国企业高层、HR部门的接触研究，与著名人力资源咨询公司、网络招聘公司的联合调查，以及全国巡回高端读者交流会的资料共同显示的一个现实状况。

目前，中国企业高层所面临的困境，处在共性第一位的就是团队和人才选用难题，而其中的焦点就是合格中层的缺失。

这是我们在过去传统的“中层危机”视野中不曾重视过的面，也是我们在此讨论中层危机最本质的崭新切入点！

中层管理者、团队的缺失断层对企业运营、领导机制产生的不良影响最为迫在眉睫，以此我们赋予了“中层危机”新的涵义，并且重点集中在董事长、CEO等高层向下关注的角度。中层人才缺失危机一跃成为此次讨论的重点，高层一将难求的尴尬将分为三个问题来回答：为什么缺？缺什么？怎么找用合适中层？

危害：企业前途难测！

立体地看中层危机。时间纬度看，因为企业发展阶段、时机的不同，最需要的中层数量、质量、侧重点也有不同，如创业期缺销售类、成长期缺内控类，稳定期缺创新类人才。类型方面看，企业性质、行业、规模，高层管理模式不同，需要的中层或容易出现不合格中层的部门、职位不同，差异水平也不同。如跨国公司缺中外嫁接型，国企缺国际化落地型，民营企业缺强腕开拓型人才。新兴行业要蓝海弄潮儿，传统行业需红海细分者。

辨证地看中层危机。以高层看中层、中层看高层两种维度的鲜明观来看，危机的原因、危害、评价倾向又会不同。高层会偏重整体企业利益立场，中层则偏个人利益立场。高层认为中层难找，不合格；中层认为受夹缝气，不受信任，大家都委屈难解。其中最为关键的是，高层如果不能全局、公正、宽容地对待问题，关注到中层呼声，很可能会贻误危机解决的战机，甚至造成企业因中层危机的拖累每况愈下。对盛大事件的典型探讨，与对几位典型中层程去向的风暴思考，显示了“中层危机”造成的理念摩擦与人力波动，也让我们意识到，也许有些代价是不能回避的。

《经理人》做这些努力，主要是想提醒高层管理者，充分认识中层危机的症结所在，并由此获得解决问题的思路与方法，为他们出谋划策，避免和成功转化危机。

中层危机不解，企业前途难测！中层危机损伤企业成本，不仅在人力物力上，也在文化精神上。平衡之中的转“危”为“机”，就是解决危机的最佳答案。

摘自：《经理人》杂志

寄语：有效的管理者，永远是结果导向，无论评价一位员工，作出一个选择，或是具体做一个项目，都必须以结果为出发点和终止点。这样，既可以消除或减少组织内的“闲言碎语”，又可以引导组织追求更加卓越的结果。管理者的素质之一是魄力，有的时候我们甚至可以说是勇气。有面临变革进行自我否定的勇气，有敢挑重任而不是避重就轻的勇气，有迎着困难舍我其谁的勇气。记得在网上看到过这样一句话：如果你望公司一眼，不喜欢那些工作人员，别责怪他们，过错在你自己身上；如果你不喜欢你的业绩，观察一下你自己，别光是观察其他。