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诠释绩效考评

伴随经济全球化和信息时代到来，世界各国企业全部面临着越来越猛烈中国和国际市场竞争。为了提升自己竞争能力和适应能力，很多企业全部在探索提升生产力和改善组织绩效有效路径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为现代组织变革主流趋势。不过，实践证实：尽管上述组织结构调整方法能够降低成本（所以提升生产力），它们并不一定能改善绩效，不管是在哪一水平（组织、团体、个人）评价绩效和怎样界定绩效，它们只是提供了一个改善绩效机会，真正能促进组织绩效提升是组织组员行为改变，也就是说，要建立学习型组织，形成有利于调动职员主动性、激励创新、进行团体合作组织文化和工作气氛。在这一背景下，研究者拓展了绩效内涵，并在总结绩效评价不足基础上，于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”概念。八十年代后半期和九十年代早期，伴随大家对人力资源管理理论和实践研究重视，绩效管理逐步成为一个被广泛认可人力资源管理过程。?

????1?绩效概念?

????Bates和Holton（1995）指出，“绩效是一多维建构，测量原因不一样，其结果也会不一样”。所以，我们要想测量和管理绩效，必需先对其进行界定，搞清楚其确切内涵。

????通常能够从组织、团体、个体三个层面上在给绩效下定义，层面不一样，绩效所包含内容、影响原因及其测量方法也不一样。就个体层面来讲，大家给绩效所下定义，还未达成共识。现在关键有两种见解：一个见解认为绩效是结果，另一个见解认为绩效是行为。Bernadin等（1995）认为，“绩效应该定义为工作结果，因为这些工作结果和组织战略目标、用户满意感及所投资金关系最为亲密”。Kane（1996）指出，绩效是“一个人留下东西，这种东西和目标相对独立存在”。不难看出，“绩效是结果”见解认为，绩效工作所达成结果，是一个人工作成绩统计。表示绩效结果相关概念有：职责（accountabilities），关键结果领域（key?result?areas），结果（results），责任、任务及事务（duties,?tasks?and?activities），目标（objectives），目标（goals?or?targets），生产量（outputs），关键成功原因（critical?success?factors）等等。不一样绩效结果界定，可用来表示不一样类型或水平工作要求，在设计绩效目标时应注意区分。

????现在，大家对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量见解提出了挑战，普遍接收绩效行为见解，即“绩效是行为”。这并不是说绩效行为定义中不能包容目标，Murphy（1990）给绩效下定义是，“绩效是和一个人在其中工作组织或组织单元目标相关一组行为”。Campbell（1990）指出，“绩效是行为，应该和结果区分开，因为结果会受系统原因影响”，她在1993年给绩效下定义是，“绩效是行为同义词。它是大家实际行为表现并能观察到。就定义而言，它只包含和组织目标相关行动或行为，能够用个人熟练程度（即贡献水平）来定等级（测量）。绩效是组织雇人来做并需做好事情。绩效不是行为后果或结果，而是行为本身……绩效由个体控制下和目标相关行为组成，不管这些行为是认知、生理、心智活动或人际”。Borman??Motowidlo（1993）则提出了绩效二维模型，认为行为绩效包含任务绩效和关系绩效两方面，其中，任务绩效指所要求行为或和特定工作熟练相关行为；关系绩效指自发行为或和非特定工作熟练相关行为。上述认为绩效不是工作成绩或目标见解依据是：第一，很多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受和工作无关其它影响原因影响（Cardy?and?Dobbins,1994;Murphy?and?Clebeland,1995）；第二，职员没有平等完成工作机会，而且，职员在工作中表现不一定全部和工作任务相关（Murphy,1989）；第三，过份关注结果会造成忽略关键过程和人际原因，不合适地强调结果可能会在工作要求上误导职员。

????我们认为，在绩效管理具体实践中，应采取较为宽泛绩效概念，即包含行为和结果两个方面，行为是达成绩效结果条件之一。这一见解在Brumbrach（1988）给绩效下定义中得到很好表现，即“绩效指行为和结果。行为由从事工作人表现出来，将工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出脑力和体力结果，而且能和结果分开进行判定”。这一定义告诉我们，当对个体绩效进行管理时，既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。绩效包含应该做什么和怎样做两个方面。

????2?管理绩效必需性?

????为何要管理绩效？为何越来越多企业要建立绩效管理系统？我们认为，要回复这个问题，最少应该考虑以下多个方面：

????2．1?绩效评