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授课教师：组织承诺测验

教学目标学习组织忠诚度的定义以及组织承诺测验的作用了解组织忠诚度的相关理论了解组织承诺测验应用的范围和注意事项

目录理论基础北森组织承诺测验复习及讨论问题

组织承诺组织承诺(organizationalcommitment)：员工对组织的一种态度，它可解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标概念界定对于组织目标与价值观的信念和接受程度对于组织目标达成施加努力的意愿维持组织成员资格的强烈意愿Becker：由单方投入产生的维持“活动一致性”的倾向Mowday等人：员工对组织的一种感情依赖，以及员工对组织的肯定性的内在倾向Wiener：由于内化的行为规范的压力而使员工的行为符合组织的目标和利益要求

组织承诺的因素结构Meyer和Allen：三因素模型情感承诺(AffectiveCommitment)，指员工对组织的认同和投入程度。员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益持续承诺(ContinuanceCommitment)，指员工对认识到离开组织所带来的损失。员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺，与离开组织的成本密切相关规范承诺(NormativeCommitment)，反映的是员工基于义务职责而继续工作的认识。它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺

组织承诺的因素结构(2)凌文辁、张治灿、方俐洛(1998，2000，2001)等人：中国企业员工的组织承诺结构感性承诺：表现在对单位认可，感情深厚，愿意为单位的生存和发展做出贡献，甚至不计报酬，在任何情况下，都不会离开单位理想承诺：这种人重视个人的成长，追求理想的实现，也非常关注个人的专长在这个单位里能不能得到发挥，能不能提供个人的学习条件工作条件和个人晋升的机会规范承诺：这类员工对企业的态度是依照社会规范职业道德为准则，对组织有责任感，对单位尽心尽责经济承诺：员工担心离开单位会蒙受经济损失，所以他才留在这个单位机会承诺：这类员工呆在单位是因为还没有找到或找不到更满意的单位

相关因素管理因素，包括领导行为、结构体制、职务特征、组织经济效益及财务状况等文化价值观因素，包括组织文化和社会文化特征心理因素，即满意感及报酬分配的公正性个体因素环境因素

相关因素(2)广大学者认为组织承诺是员工的缺勤行为、员工绩效、离职倾向和其他行为的预测指标感情承诺和员工工作绩效有显著的正相关感情承诺和持续承诺有不显著的负相关感情承诺和规范承诺的关系更为复杂表现为不确定性组织承诺和离职倾向及离职行为之间都表现为负相关关系

个体组织承诺的发展职业发展：职业探索阶段、立业发展阶段、职业中期阶段和职业后期阶段随着职业生涯阶段的发展，情感承诺的作用减少而规范承诺的作用增强；工作特征的内在激励作用逐步减弱；组织承诺与管理绩效的关系出现一种先增强后减弱的趋势。不同职业发展阶段，组织承诺各个成分中，情感承诺是影响组织绩效的主要因素

北森组织承诺测验以国内组织承诺的心理学研究为理论依据，结合国内企业的实际情况，确立测查维度：感情承诺规范承诺理想承诺机会承诺。测验包含18道题目，答题时间约5分钟。采用5点计分，测验的各维度得分和总分均通过与常模对照转换为标准10分。

题目示例感情承诺：我留在公司并为其努力工作，主要是因为对公司具有深厚的感情规范承诺：身为公司的一员，我觉得应该对公司保持忠诚，并尽自己的义务理想承诺：目前的工作对我的个人成就与职业生涯发展来说，具有非常重要的意义机会承诺：我觉得外面可供选择的机会比较少，因而没有考虑离开目前的公司

维度解释感情承诺型员工的主要表现为：对单位有着深厚的感情，认同单位目标，愿意为单位做出奉献，且在绝大多数情况下都不愿意离开单位。支持领导，帮助他人，积极参与单位的各种活动，工作努力。规范承诺型员工的主要表现为：以社会规范和职业道德为行为准则，故工作努力自觉且能尽职尽责，对单位和同事照章办事，离职率较低。理想承诺型员工的主要表现为：由于能通过达成组织目标而实现自己的理想，所以对单位的目标非常认同。成就动机强烈，希望单位能提供施展个人专长和才干的条件及晋升提高的机会。往往给自己设定较高的目标，故工作压力感较强，但能从工作中获得满足和乐趣。机会承诺型员工的主要表现为：看重经济利益，为了维护既得的利益，会做出一些积极表现，但可能感觉不到满足和工作带来的乐趣；离职意向较高。

课堂活动：辩论背景信息：本场辩论中“忠诚员工”的定义是，在一家企业工作了3年后，仍然决定继续留在该企业工作的员工。辩论题目：正方——做忠诚员工，有利于企业和个人的发展反方——做忠诚员工，不利于企业和个人的发展

辩论思考题忠诚员工有哪些辩论中提到的留任动机？此外还