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企业经营战略与薪酬战略
薪酬战略是企业薪酬管理核心管理思想的重要依据,企业要通
过有效的外部环境调研做好薪酬管理规划,这些规划和计划实施关
联,这样才能让战略真正落地。
企业薪酬体系设计的一个重要原则是和战略匹配,即符合公司
整体战略发展需要,薪酬体系的建立必须和公司经营战略以及人才
战略相匹配。
制定有竞争力的、科学的薪酬战略,对于企业经营成败至关重
要。企业在制定薪酬战略的时候务必清晰考虑好影响企业薪酬的内
外关键因素:
1、影响薪酬的外部因素
宏观经济环境:例如GDP、CPI、物价、房价以及租金等;
所处行业的要素:例如什么行业受政府支持、国家税收政策变化
等;
劳动力市场结构:例如青年老年比例,人口老龄化趋势;
地区及行业差别:公司所处行业是朝阳产业,还是夕阳产业等;
劳动力市场的供求关系:哪些人才饱和,哪些人才供求平衡,哪些
人才稀缺;
与薪酬相关的法律法规(最低工资标准);
劳动力市场价格水平。
2、影响薪酬的内部因素
企业负担能力:企业要根据盈利情况确定承担能力;
企业经营状况:企业是盈利还是亏损;
企业所处声明周期阶段:公司是出于成长期、成熟期还是衰退期;
竞争对手:例如竞争对手市场战略、成长速度、人才策略等;
薪酬政策:企业的薪酬策略是领先型,跟随型还是差异化的策略;
人才价值观:企业对不同人才的价值观和重视人才的程度。
薪酬战略决定了薪酬实施的策略,企业对于薪酬总体实施的策略分
析如下:
薪酬战略和企业经营环境应该匹配影响因素主要包括宏观经济
环境、产业环境和企业内部环境三个层面。
(1)宏观经济环境对薪酬战略选择的影响
宏观经济环境主要指国家宏观经济状况,例如GDP增长率,CPI物
价指数,企业景气指数,失业率,人均可支配收入和社会福利状
况,若人均可支配收入高、社会福利好、社会的经济运作环境很
好,则企业盈利机会多,薪酬水平就会逐步提升。
(2)产业环境对薪酬战略选择的影响
产业环境主要包括企业所处产业的结构、竞争状况和利润水平。企
业所处的产业不同,薪酬战略也不同。在制造业中员工的薪酬主要
以工作时间或工作量为标准,薪酬支付结构以短期薪酬为主,薪酬
制度缺乏柔弹性,而对于知识含量高的产业就会自发地要求变革,
薪酬决定标准倾向于技能和团队绩效,薪酬支付结构中有较大比重
的长期激励、变动薪酬和非经济报酬,由此要求薪酬制度必须具有
弹性。
产业竞争越激烈,企业的生存压力越大,对业绩的重视就会高于竞
争缓和的企业,薪酬决定标准注重业绩,薪酬支付结构重视短期激
励和变动薪酬。
产业经济状况好,产业中员工的薪酬水平就会高于一般市场水平,
反之亦然。
(3)企业生命周期与薪酬战略选择关系
企业生命周期分为初始期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。在
不同的阶段,薪酬战略的需求不同。
薪酬战略看起来有点“高大上”实际上它是企业经营战略的一部
分,薪酬战略是企业薪酬管理核心管理思想的重要依据,企业要通
过有效的外部环境调研做好薪酬管理规划,这些规划和计划实施关
联,这样才能让战略真正落地。
企业薪酬策略包括两个部分:一是企业薪酬水平策略,薪酬水平
策略是指企业根据市场薪酬水平或竞争对手薪酬水平,结合企业自身
情况,确定企业薪酬水平与市场或竞争对手薪酬的位置;二是薪酬结
构策略,薪酬结构策略主要是指薪酬中的固定部分薪酬和浮动部分薪
酬各自所占的比例。
而事实上,企业战略决定企业薪酬策略;企业薪酬策略必须以企
业战略为依归。反过来,企业的薪酬战略服务于企业战略,支持企业
发展战略的实现。
通过有效的薪酬激励机制的建立,驱动全体员工为实现企业战略
而努力。一个企业如果缺乏有效的、与企业战略配套的薪酬策略,将
难以充分调动企业各级干部、员工的积极性,那么企业战略就很难顺
利实现。
其一,企业薪酬水平策略有三种:市场领先策略、市场跟随策略和市
场滞后策略。市场领先策略指企业薪酬水平在行业内或与竞争对手相
比处于领先水平;市场跟随策略指企业薪酬水平与行业或竞争对手薪
酬水平相比处于相似水平;市场滞后策略指企业薪酬水平落后于行业
或竞争对手薪酬水平。
企业选择薪酬水平策略时,应在企业支付能力的前提下,综合考虑企
业所发展阶段、企业战略等因素确定。企业在实际薪酬设计中,并不
是单一地选择某一种薪酬水平策略,大多是根据企业情况选取混合薪
酬水平策略。
所谓的混合薪酬水平策略是指对不同部门、不同岗位、不同人才,
企业采用不同的薪酬水平策略。比如对企业核
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