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企业经营战略与薪酬战略

薪酬战略是企业薪酬管理核心管理思想的重要依据，企业要通

过有效的外部环境调研做好薪酬管理规划，这些规划和计划实施关

联，这样才能让战略真正落地。

企业薪酬体系设计的一个重要原则是和战略匹配，即符合公司

整体战略发展需要，薪酬体系的建立必须和公司经营战略以及人才

战略相匹配。

制定有竞争力的、科学的薪酬战略，对于企业经营成败至关重

要。企业在制定薪酬战略的时候务必清晰考虑好影响企业薪酬的内

外关键因素：

1、影响薪酬的外部因素

宏观经济环境：例如GDP、CPI、物价、房价以及租金等；

所处行业的要素：例如什么行业受政府支持、国家税收政策变化

等；

劳动力市场结构：例如青年老年比例，人口老龄化趋势；

地区及行业差别：公司所处行业是朝阳产业，还是夕阳产业等；

劳动力市场的供求关系：哪些人才饱和，哪些人才供求平衡，哪些

人才稀缺；

与薪酬相关的法律法规（最低工资标准）；

劳动力市场价格水平。

2、影响薪酬的内部因素

企业负担能力：企业要根据盈利情况确定承担能力；

企业经营状况：企业是盈利还是亏损；

企业所处声明周期阶段：公司是出于成长期、成熟期还是衰退期；

竞争对手：例如竞争对手市场战略、成长速度、人才策略等；

薪酬政策：企业的薪酬策略是领先型，跟随型还是差异化的策略；

人才价值观：企业对不同人才的价值观和重视人才的程度。

薪酬战略决定了薪酬实施的策略，企业对于薪酬总体实施的策略分

析如下：

薪酬战略和企业经营环境应该匹配影响因素主要包括宏观经济

环境、产业环境和企业内部环境三个层面。

（1）宏观经济环境对薪酬战略选择的影响

宏观经济环境主要指国家宏观经济状况，例如GDP增长率，CPI物

价指数，企业景气指数，失业率，人均可支配收入和社会福利状

况，若人均可支配收入高、社会福利好、社会的经济运作环境很

好，则企业盈利机会多，薪酬水平就会逐步提升。

（2）产业环境对薪酬战略选择的影响

产业环境主要包括企业所处产业的结构、竞争状况和利润水平。企

业所处的产业不同，薪酬战略也不同。在制造业中员工的薪酬主要

以工作时间或工作量为标准，薪酬支付结构以短期薪酬为主，薪酬

制度缺乏柔弹性，而对于知识含量高的产业就会自发地要求变革，

薪酬决定标准倾向于技能和团队绩效，薪酬支付结构中有较大比重

的长期激励、变动薪酬和非经济报酬，由此要求薪酬制度必须具有

弹性。

产业竞争越激烈，企业的生存压力越大，对业绩的重视就会高于竞

争缓和的企业，薪酬决定标准注重业绩，薪酬支付结构重视短期激

励和变动薪酬。

产业经济状况好，产业中员工的薪酬水平就会高于一般市场水平，

反之亦然。

（3）企业生命周期与薪酬战略选择关系

企业生命周期分为初始期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。在

不同的阶段，薪酬战略的需求不同。

薪酬战略看起来有点“高大上”实际上它是企业经营战略的一部

分，薪酬战略是企业薪酬管理核心管理思想的重要依据，企业要通

过有效的外部环境调研做好薪酬管理规划，这些规划和计划实施关

联，这样才能让战略真正落地。

企业薪酬策略包括两个部分：一是企业薪酬水平策略，薪酬水平

策略是指企业根据市场薪酬水平或竞争对手薪酬水平，结合企业自身

情况，确定企业薪酬水平与市场或竞争对手薪酬的位置；二是薪酬结

构策略，薪酬结构策略主要是指薪酬中的固定部分薪酬和浮动部分薪

酬各自所占的比例。

而事实上，企业战略决定企业薪酬策略；企业薪酬策略必须以企

业战略为依归。反过来，企业的薪酬战略服务于企业战略，支持企业

发展战略的实现。

通过有效的薪酬激励机制的建立，驱动全体员工为实现企业战略

而努力。一个企业如果缺乏有效的、与企业战略配套的薪酬策略，将

难以充分调动企业各级干部、员工的积极性，那么企业战略就很难顺

利实现。

其一，企业薪酬水平策略有三种：市场领先策略、市场跟随策略和市

场滞后策略。市场领先策略指企业薪酬水平在行业内或与竞争对手相

比处于领先水平；市场跟随策略指企业薪酬水平与行业或竞争对手薪

酬水平相比处于相似水平；市场滞后策略指企业薪酬水平落后于行业

或竞争对手薪酬水平。

企业选择薪酬水平策略时，应在企业支付能力的前提下，综合考虑企

业所发展阶段、企业战略等因素确定。企业在实际薪酬设计中，并不

是单一地选择某一种薪酬水平策略，大多是根据企业情况选取混合薪

酬水平策略。

所谓的混合薪酬水平策略是指对不同部门、不同岗位、不同人才，

企业采用不同的薪酬水平策略。比如对企业核