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人才画像的五维度五步法

好的人才画像仿佛真的将人才的样貌展现在我们面前，对其性格的刻

画也能入木三分，使人共鸣“这就是我要找的人”！

人才画像的制作是删繁去简、去粗取精的过程，是识人能力的一步步精进。

因此，首先要全面了解人才画像的维度、步骤，进而在此基础上凝练、标

签化、通俗化，使HR、业务部门、公司领导对优秀人才达成统一的共识。

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人才画像的五个维度

在做人才画像工作之前，首先要有框架性的思路，具体表现为以下五个维

度。

第一个维度、人才画像的基本信息

基本信息可分为两个方面：自然属性和社会属性。

自然属性，如性别、年龄、民族等。在选择这一属性的时候，需要慎重地

表达。比如说，只招聘男性、只招聘三十五岁以下的员工等，这种要求是

不符合政策导向的。

社会属性，如党群身份、户籍、国籍、社会关系等。在招聘时，有些岗位

需要党员身份。对于某些必威体育官网网址性的行业或职业来说，要需要中国国籍。注

意个人的职业经历，包括学历、专业、职业资格、职称、个人绩效和奖惩

记录等。

第二个维度、关键历练

关键历练包括两项内容，一是从业经历，二是项目经历。

很多日常工作的事务性是比较强的，是比较琐碎的。只有在具有任务导向

的项目过程中，能够表现出解决问题、达成结果的能力。因此，除了需要

了解人才的从业经历、行业、职位、工作区域等，还需要看重项目经历。

举个身边的例子，基础的人事岗位如何成功应聘到互联网企业SSC的负责

人。人事管理的第一年，全面地梳理人力资源的人事档案，将人才信息数

字化、标签化。第二年，推动HRIS系统的升级。第三年，发起公司共享服

务中心的建设项目。正是该项目从零到一的成功经验使得这位HR在接下来

的应聘中得到SSC负责人机会。

这个例子可见，员工的核心能力能够在项目开展的过程中得到锻炼。这些

项目，包括特殊的项目经历、边远项目、外派项目、海外项目、亏损项目

由亏转盈、新的市场的开拓、新的团队的搭建等。

第三个维度、能力要求

能力要求是人才画像中较为核心的内容。它主要包括三个方面。一是体力

和精力，二是专业能力，三是管理能力。

我们发现，领导力卓越的企业家们，都有一个共性的特点，就是精力格外

的旺盛，并且他们没有把精力用错地方，多数花费在自己的事业当中。因

此，体力是能力的基础。如果是专业性、技术性的职位，主要看重员工的

专业能力。如果是管理岗位，则既要求专业能力，更要求管理能力。

第四个维度、性格特点

人格、性格特征没有所谓好坏，只有与工作之间匹配度的高低。例如，严

谨的人适合做对细节要求高的工作，单缺点表现为他们乐于做很规律的、

很确定性事情。如果让这样个性的人去做创意性的事情，做一些不确定性

非常强的事情，他们的匹配度较低。

第五个维度、驱动力和潜力

在人才招聘的测评当中，需要重点关注员工的动机。也就是说，是因为什

么样的内在的特质，推动他不断前行的。该特征包括成就动机、权力动机

和人际关系动机。动机决定着未来发展的动力。动力很弱的人，驱动力很

弱。该类型的人很难被激励。驱动力高的人，表现为工作意愿高，对本岗

位具有兴趣，对自己的企业、行业认可度高。这些统称为意愿。如果意愿

不强，再多的能力都是白费，意愿和能力二者是缺一不可的。因此，在驱

动力这一方面，我们需要重点考察员工意愿，意愿先于能力。只要意愿足

够强，能力是可以培养的。

潜力维度有很多衡量方式。既可以衡量智商